TUGAS 4: SEJARAH PERKEMBANGAN MANAJEMEN

SEJARAH PERKEMBANGAN MANAJEMEN

Perkembangan ilmu manajemen terus berkembang dengan begitu pesat dikarenakan 2 permasalahan pokok dari manajamen itu sendiri, yaitu ketidakpastian dan keterbatasan

Ketidakpastian

Ketidakpastian muncul diakibatkan keputusan manajemen sehubungan dengan proses manajemen dalam waktu yang akan datang belum dapat diketahui bagaimana kondisinya, walaupun diprediksi secara maksimal, tetapi kondisi yang diharapkan belum tentu sesuai harapan.

Tuntutan kondisi empirik dari ketidakpastian ;

1. Kondisi dan perkembangan dunia usaha/organisasi menghadapi situasi tingginya resiko dalam dunia usaha, dengan kata lain setiap usaha apapun mengharuskan kita untuk jadi seorang gambler dimana ada keberuntungan dan ada kerugian.

2. Kebutuhan dan tuntutan dari berbagai kalangan akan kebutuhan untuk memperlakukan manusia sesuai kodratnya, memperlakukan manusia secara manusiawi, sehingga tercapai hubungan yang harmonis dalam suatu industri dan pada akhirnya akan tercapai efisiensi, peningkatan produktivitas dan kesejahteraan dari stakeholder.

Keterbatasan

Keterbatasan muncul di dunia ini tak terkecuali keterbasana dalam proses manajemen, baik sumber daya alam yang diciptakan Tuhan (sumber daya alam) maupun pengetahuan (skill) dan keterampilan manusia (sumber daya manusia). Dalam hal ini pencapain tujuan organisasi yang akan menggunakan berbagai sumber daya sebagai faktor produksi memiliki keterbatasan dalam memaksimalkan input dan prosesnya.

Tuntutan kondisi empirik dari keterbatasan ;

1. Kondisi dan perkembangan dunia usaha/organisasi menghadapi situasi yang semakin langkanya sumberdaya yang ada, terutama sumber daya alam, dengan kata lain semakin terbatasnya sumber daya yang ada mengharuskan manusia untuk semakin meningkatkan keilmuan dan kemampuan (skill) untuk mempermudah menjawab keterbatasan.

2. Kebutuhan untuk meningkatkan produktivitas perusahaan/organisasi dengan segala keterbatasan yang ada guna memenangkan persaingan dunia usaha/organisasi.

3. Kebutuhan akan pedoman untuk mengelola organisasi yang kompleks, seperti dalam temuan Chaster Barnard yang menyatakan manusia berkumpul di dalam organisasi untuk mendapatkan hal-hal yang mereka tidak mampu mengerjakan sendiri.

Apa perbedaan dari masing-masing ilmu manajemen tersebut, berikan perbedaan tersebut?.

b. Perbedaan dari masing-masing ilmu manajemen

Manajemen Ilmiah

Taylor sangat besar perhatiannya terhadap manajemen ilmiah dengan menjamin penggunaan sumber daya fisik dengan biaya yang efisien dari suatu organisasi. Manajemen – ilmiah didasarkan atas empat prinsip utama sebagai berikut :

1. Pengembangan metode ideal atau terbaik secara prima melalui studi gerak dan waktu. Manajer mengembangkan ilmiah untuk setiap unsur tugas tenaga kerjanya dengan mengganti metode aturan lama yang kaku.
2. Penseleksian dan pengembangan para pekerja. Manajer secara ilmiah harus memilih dan kemudian melatih, mengajari dan mengembangkan pegawainya sedangkan di masa sebelumnya yang terjadi justru sebaliknya di mana hanya dirinya sendiri yang dilatih dan dikembangkan dan pegawai jarang diperhatikan dan dipikirkan untuk terampil
3. Kombinasi antara metode terbaik, para pekerja yang diseleksi terbaik dan dilatih terbaik. Semua pegawai dan manajer harus terlibat aktif bekerja sama sesuai dengan prinsip ilmiah yang telah disusun dan dikembangkan.
4. Kerjasama yang kompak antara manajer dan para pekerja. Harus ada pembagian kerja dan tanggung jawab antara manajer dan pegawai. Manajer harus dapat mengambil alih metode yang lama jika metode baru yang lebih efisien telah ditemukan.manajer harus mempunyai tanggung jawab yang lebih besar dibandingkan anak buahnya di mana pada masa sebelumnya justru sebaliknya di mana pegawai mempunyai tanggung jawab yang lebih besar dibandingkan manajer.

Administrasi Theory

Fayol mengembangkan 5 elemen administrasi, yaitu Planning, Organization, Command, Coordination, Control, dan menyimpulkan 14 prinsip-prinsip manajemen agar mempermudah proses kerjasama untuk mencapai tujuan organisasi, yaitu ;

1. Pembagian tugas agar timbulnya spesialisasi pekerjaan

2. Kekuasaan yang merupakan hak memberikan perintah dan kekuatan untuk menjamin kepatuhan harus diimbangi dengan tanggung jawab

3. Disiplin yang bertujuan supaya aktivitas bisnis berjalan lancar

4. Kesatuan arah dalam arti sekelompok kegiatan yang mempunyai tujuan yang sarna yang harus dipimpin oleh seorang manajer dengan satu rencana kerja yang merupakan jalan untuk mencapai tujuan organisasi yang harus dijalani dan dicapai oleh seluruh anggota organisasi

5. Kesatuan perintah yang berarti setiap karyawan hanyamenerima perintah kerja dari satu orang dan apabila perintah itu datangnya dari dua orang atasan atau lebih akan timbul pertentangan perintah dan kerancuan wewenang yang harus dipatuhi.

6. Subordinasi kepentingan pribadi dengan mengutamakan kepentingan organisasi

7. Remunerasi yang merupakan sistem pemberian gaji yang harus adil dan dapat memberikan kepuasan kepada pekerja dan kepada perusahaan

8. Sentralisasi dalam arti bahwa tanggung jawab akhir terletak pada atasan dengan tetap memberi wewenang memutuskan kepada bawahan sesuai kebutuhan, sehingga kemungkinan adanya desentralisasi.

9. Rantai skalar dalam arti adanya garis kewenangan yang tersusun dari tingkat atas sampai ke tingkat terendah seperti tergambar pada bagan organisasi.

10. Keteraturan atau ketepatan posisi seseorang dalam organisasi harus diatur secara optimal (a place for everyone and everyone in his place)

11. Keadilan yang mengharuskan adanya sikap persaudaraan diantara anggota organisasi dari atasan sampai bawahan

12. Stabilitas dalam arti tidak banyak pergantian karyawan yang ke luar masuk organisasi, sehingga pekerja perlu menyesuaikan diri pada tugas dan lingkungannya

13. Inisiatif dengan memberi kebebasan kepada bawahan untuk berprakarsa dalam menyelesaikan pekerjaannya walaupun akan terjadi kesalahan-kesalahan.

14. Esprit de corps : spirit teamwork, pemeliharaan hubungan personil

Adapun kelemahan dari teori administrasi ini bersifat kaku dan kurang memberikan perhatian pada aspek manusia dan faktor psikologis

Pendekatan Kuantitatif

Pendekatan kuantitatif membantu bagaimana mengalokasikan sumber daya organisasi dan menunjukkan alternatif alokasi sumber daya yang optimal dengan menggunakan teknik matematik yang pertama dikenal sebagai metoda simpleks, dikembangkan oleh ahli matematik bangsa Amerika (George B. Dantzig) pada tahun 1947, untuk memecahkan persoalan-persoalan yang berkenaan dengan masalah pengambilan keputusan mengunakan sebuah model. Sebuah model sebenarnya hanyalah merupakan representasi ideal yang menggambarkan suatu sistem atau keadaan, reliabilitas dari pemecahan persoalan yang diperoleh melalui sebuah model sudah tentu sangat tergantung pada ketepatan model itu sebagai suatu pendekatan atas sistem yang sebenarnya. Hasil yang diperoleh akan semakin baik apabila didalam model terangkum lebih banyak sifat-sifat dari sistem.

Apabila peninjauan dibatasi hanya dilihat dari sudut cara kerja operational reseach model dapat diklasifikasikan menjadi :

1. Model-model ikonik
2. Model-model analog
3. Model-model simbolik (matematik)

Model ikonik merupakan penyederhanaan dari suatu sistem yang diperoleh dengan jalan memperkecil atau memperbesar ukuran sistem akan yang dipelajari. Model ikonik ini biasanya hanya menonjolkan bagian-bagian atau sifat-sifat tertentu dai sistem yang dianggap cukup penting untuk diperhatikan.

Dalam sebuah model analog, suatu keadaan atau sifat-sifat tertentu dari sistem dicoba direpresentasikan dengan keadaan atau sifat-sifat yang lain yang merupakan analogi bagi keadaan atau sifat-sifat yang terdahulu.

Model simbolik atau matematik mempergunakan suatu set simbol-simbol matematik yang masing-masing menyatakan variabel-variabel (membentuk fungsi yang menggambarkan sifat dari sistem) yang merupakan besaran dari sistem yang dipejalari. Dipergunakan pula model-model yang lain yaitu model-model simulasi dan model-model heuristik.

Perilaku Organisasi

Menurut Milton (1981), perilaku organisasi merupakan suatu studi mengenai individu dan kelompok di dalam suatu organisasi. Setiap organisasi akan mengembangkan pola-pola dari tindakan dan reaksi yang merupakan suatu respons terhadap perubahan-perubahan lingkungan dan dapat dimanfaatkan oleh individu mauu kelompok. Perkembangan ini kebutuhan organisasi untuk mengintegrasikan variabel-variabel manusia (kemampuan dan kebutuhan) dan variabel organisasi (tujuan, tugas, dan teknologi).

Karakteristik kepemimpinan, konflik, penyesuaian diri dan dalam menangani perubahan akan membentuk suatu organisasi yang mapan. Pengembangan organisasi ini akan menjadi suatu kepribadian dari suatu organisasi yang akan berpengaruh terhadap individu dan kelompok yang ada didalamnya.

Hasil dari pendekatan perilaku organisasi ini antara lain mengusulkan ;

1. Desentralisasi dan delegasi

2. Identifikasi pekerjaan (job identifikation)

3. Perluasan Pekerjaan (job enlargement)

4. Manajemen Partisipatif(participative management)

5. Manajemen menuju sasaran (management by objectives)

6. Ketidak tergantungan (independence)

7. Keingainan yang lebih kuat (stroger interest)

8. Mampu bertingkah laku dalam cara yang jauh lebih bervariasi.

9. Cenderung untuk mempunyai pandangan jauh ke depan.

10. Pindah dari posisi “subordinate” ke posisi “equal” atau “superordinate”

11. Mengembangkan dan meningkatkan kesadaran dan pengendalian atas dirinya sendiri.

12. Penggunaan untuk memperkuat munculnya perilaku yang diinginkan.

13. Internalisasi dari tujuan-tujuan organisasi, dimana pekerja menganggap tujuan organisasi sebagai tujuan dirinya sendiri.

Pendekatan Sistem

Chester L. Bernard berasumsi bahwa perusahaan akan berjalan efisien dan hidup terus, apabila dapat menyeimbangkan antara pencapaian tujuan dan kebutuhan individu, juga menyatakan peranan organisasi informal sangat menentukan suksesnya suatu tujuan perusahaan. Dalam bukunya “The Functions of the Executive” (1983), menjelaskan tentang manajer berdasarkan suatu pendekatan sistem sosial, untuk mengerti dan menganalisis fungsi-fungsi eksekutif, juga memperhatikan tugas-tugas utama eksekutif dalam kegiatan operasional perusahaan. Adapun tugas eksekutif adalah memelihara suatu sistem usaha kerja sama dalam organisasi formal. Ada beberapa alasan dalam logika analisisnya, dilihat dalam langkah-langkah Bernard sebagai berikut :

1. Adanya pembatasan fisis dan biologis terhadap setiap individu yang membuat mereka bekerjasama dalam kelompok, meskipun ada pembatasan-pembatasan dasar bersifat fisis dan biologis, adanya kerja sama membuat batasan psikologis dan sosial yang ada pada setiap individu inilah yang mernainkan peran dalam mendorong kerjasama.

2. Adapun tindakan kerjasama mendorong terbentuknya sistem kerjasama beberapa unsur-unsur fisis, biologis, kepribadian, dan sosial (Bernard mencontohkan kelas dalam kuliah sebagai suatu sistem kerjasama, yang terdiri dari unsur-unsur seperti ruangan, bangku, papan tulis, manusia
sebagai makhluk hidup, pribadi-pribadi, pertukaran pendapat, dan sebagainya). Adanya kelanjutan kerjasama biasanya tergantung pada efektivitas (apakah tujuan kerjasama itu tercapai ?) dan efisiensi (apakah tujuan itu dapat dicapai dengan ketidakpuasan dan pengorbanan yang seminimum mungkin dari pihak anggota yang bekerjasama ?).

3. Setiap sistem kerjasama dibagi ke dalam dua bagian yaitu : “Organisasi”, yang merupakan interaksi-insteraksi dari individu yang berada di dalam sistem itu, dan “unsur-unsur lainnya”.

4. Organisasi dapat dibagi ke dalam dua jenis, pertama : organiasi “formal”, yaitu kumpulan interkasi sosial yang memang dikoordinasikan dan mempunyai tujuan bersama. Kedua adalah organisasi “informal”, yaitu interaksi-interaksi sosial tanpa tujuan bersama dan tidak dikoordinasikan secara sengaja.

5. Organisasi formal dapat berlangsung hanya bila orang-orang yang didalamnya (a) dapat saling berkomunikasi, (b) mau memberi sumbangan pikiran kepada kegiatan kelompok, dan (c) memiliki kesadaran mempunyai tujuan umum.

6. Setiap organisasi formal harus memiliki unsur-unsur : (a) sistem fungsionalisasi sehingga orang-orang dapat berspesialisasi dengan dibentuknya departementasi : (b) adanya sistem perangsang yang efektif dan efisien yang akan mendorong setiap orang menyumbang ke pikirannya kepada kegiatan kelompok; (c) sistem kekuasaan (“otoritas”) yang menyebabkan setiap anggota kelompok menerima keputusan-keputusan para eksekutif : dan (d) sistem pengambilan keputusan yang logis sehingga tujuan dapat tercapai dengan baik.

7. Adapun tugas eksekutif dalam organisasi formal adalah : (a) menjaga hubungan komunikasi organisasi melalui suatu skema organisasi, ditambahkan dengan adanya bawahan yang setia, bertanggung jawab, dan mampu bekerja, serta satu organisasi informal yang baik; (b)
membuat perlindungan terhadap pekerjaan pokok dari individu –individu di dalam organisasi; dan (c) adanya perumusan dan penentuan tujuan perusahaan.

8. Fungsi-fungsi eksekutif mernasuki proses melalui pekerjaan eksekutif dalam mengintegrasikan keseluruhannya dan dalam menemukan keseimbangan di antara kekuatan-kekuatan dan kejadian-kejadian yang berlawanan.

9. Untuk mengefektifkan eksekutif, adanya suatu tata kepemimpinan yang mempunyai tanggung jawab tinggi; sebagaimana telah dinyatakannya bahwa kerjasamalah, dan bukan kepemimpinan, yang membuat proses kreatif; tetapi kepemimpinan merupakan suatu kekuatan yang sangat
diperlukan.

Pendekatan Kontigensi

Pendekatan kontigensi memfokuskan pada ;

1. Peningkatan efisiensi,

2. Perbaikan metode kerja, gagasan–gagasan pemikiran awal mengenai produktivitas dan organisasi, dimana

· Produktivitas bukan hanya melalui perbaikan teknis tetapi melalui pembinaan tenaga kerja

· Tugas dapat dianalisis - one best way

· Perlu standar kerja dan waktu

· Seleksi pegawai sesuai dengan tugas dan melatih untuk menguasai metode efisiensi

· Motivasi pekerja lebih baik memperoleh gagasan ekonomi sebagai imbalan dari peningkatan produktivitas

Pendekatan yang mendasarkan pada perkembangan situasi dan kondisi yang berkembang, sehingga para manajer akan berupaya mencari teknik yang terbaik untuk mencapai tujuan organisasi tersebut.

Contoh kasus “Peningkatan Produktivitas”

Peningkatan produktivitas apabila dilihat dari pendekatan klasik akan melihat dari aspek gaji, struktur organisasi, teknik kerja diperbaiki, sedangkan peningkatan produktivitas dilihat dari pendekatan hubungan manusia akan membenahi dari aspek pemerkayaan kerja, begitu pula dengan peningkatan produktivitas dilihat dari pendekatan kuantitatif akan melihat dari aspek model perencanaan dan pengendalian baru. Sedangkan dari pendekatan situasional peningkatan produktivitas akan bergantung pada situasi yang ada yaitu pendekatan situasional yang praktis akan dilaksanakan para manajer dan bersipat fleksibel.

Pendekatan kontigensi akan melihat dari sisi positif yang ada di manusia (dimana manusia mempunyai emosi, kemampuan intuitif dan kreatif) dan manajemen ilmiah yang memperhatikan dan menekankan sisi organisasinya, adapun solusinya adalah menetapkan resultannya dari kondisi yang bertentangan.

DAFTAR PUSTAKA

manajemenkelasi.blog.perbanas.ac.id/.../perkembangan-ilmu-manajemen/

TUGAS 3: PENGERTIAN MANAJEMEN

PENGERTIAN  MANAJEMEN

 

A. Pengantar

Ilmu manajemen sebetulnya sama usianya dengan kehidupan manusia, mengapa demikian karena pada dasarnya manusia dalam kehidupan sehari-harinya tidak bisa terlepas dari prinsip-prinsip manajemen, baik langsung maupun tidak langsung. Baik di sadarai ataupun tidak disadari. Ilmu manajemen ilmiah timbul pada sekitar awal abad ke 20 di benua Eropa barat dan Amerika. Dimana di negara-negara tersebut sedang dilanda revolusi yang dikenal dengan nama revolusi industri. Yaitu perubahan-berubahan dalam pengelolaan produksi yang efektif dan efisien. Hal ini dikarenakan masyarakat sudah semakin maju dan kebutuhan manusia sudah semakin banyak dan beragama sejenisnya.
Sekarang timbul suatu pertanyaan “siapa sajakah yang sebenarnya memakai manajemen “ apakah hanya digunakan di perusahaan saja atau apakah di pemerintahan saja. Manajemen diperlukan dalam segala bidang. Bentuk dan organisasi serta tipe kegiatan. Dimana orang-orang saling bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan.

B. Definisi Manajemen

Mendefinisikan manajemen ada berbagai ragam, ada yang mengartikan dengan ketatalaksanaan, manajemen pengurusan dan lain sebagainya. Pengertian manajemen dapat dilihat dari tiga

pengertian.
1.Manajemen sebagai suatu proses

2. Manajemen sebagai suatu kolektivitas manusia

3. Manajemen sebagai ilmu ( science ) dan sebagai seni

Manajemen sebagai suatu proses. Pengertian manajemen sebagai suatu proses dapat dilihat dari pengertian menurut :

1. Encylopedia of the social science, yaitu suatu proses dimana pelaksanaan suatu tujuan tertentu dilaksanakan dan diawasi.

2. Haiman, manajemen yaitu fungsi untuk mencapai suatu tujuan melalui kegiatan orang lain, mengawasi usaha-usaha yang dilakukan individu untuk mencapai tujuan

3. Georgy R. Terry, yaitu cara pencapaian tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu dengan melalui kegiatan orang lain.

Manajemen sebagai kolektivitas yaitu merupakan suatu kumpulan dari orang-orang yang bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan bersama. Kolektivitas atau kumpulan orang-orang inilah yang disebut dengan manajemen, sedang orang yang bertanggung jawab terhadap terlaksananya suatu tujuan atau berjalannya aktivitas manajemen disebut Manajer.
Manajemen sebagai suatu ilmu dan seni, melihat bagaimana aktivitas manajemen dihubungkan dengan prinsip-prinsip dari manajemen. Pengertian manajemen sebagai suatu ilmu dan seni dari :

1. Chaster I Bernard dalam bukunya yang berjudul The function of the executive, bahwa manajemen yaitu seni dan ilmu, juga Henry Fayol, Alfin Brown Harold, Koontz Cyril O’donnel dan Geroge R. Terry.

2. Marry Parker Follett menyatakan bahwa manajemen sebagai seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain.

Dari devinisi di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen yaitu koordinasi semua sumber daya melalui proses perencanaan, pengorganisasian, penetapan tenaga kerja, pengarahan dan pengawasan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu.

C. Manajemen Sebagai Ilmu Dan Sebagai Seni

Manajemen merupakan suatu ilmu dan seni, mengapa disebut demikian, sebab antara keduanya tidak bisa dipisahkan. Manajemen sebagai suatu ilmu pengetahuan, karena telah dipelajari sejak lama, dan telah diorganisasikan menjadi suatu teori. Hal ini dikarenakan didalamnya menjelaskan tentang gejala-gejala manajemen, gejala-gejala ini lalu diteliti dengan menggunakan metode ilmiah yang dirumuskan dalam bentuk prinsip-prinsip yang diujudkan dalam bentuk suatu teori.
Sedang manajemen sebagai suatu seni, disini memandang bahwa di dalam mencapai suatu tujuan diperlukan kkerja sama dengan orang lain, nah bagaimana cara memerintahkan pada orang lain agar mau bekerja sama. Pada hakekatnya kegiatan manusia pada umumnya adalah managing ( mengatur ) untuk mengatur disini diperlukan suatu seni, bagaimana orang lain memerlukan pekerjaan untuk mencapai tujuan bersama.

D. Manajemen Sebagai Suatu Profesi

Dalam jaman modern ini semua jenis kegiatan selalu harus dimanajemeni, dalam arti aturan yang jelas, dan sekarang boleh dikata bahwa bidang manajemen sudah merupakan suatu profesi bagi ahlinya. Mengapa demikian karena dalam kegiatan apapun pekerjaan harus dikerjakan secara efisien dan efektif, sehingga diperoleh masukan atau input yang besar.
Edgar H Schein dalam bukunya yang berjudul organization socialization and the profession of Managemen menguraikan karakteristik atau criteria-kriteria sesuatu bisa dijadikan suatu profesi yaitu :

1. Para professional membuat keputusan atas dasar prinsip-prinsip umum yang berlaku dalam situasi dan lingkungan, hal ini banyak ditunjang dengan banyaknya pendidikan-pendidikan yang tujuannya mendidik siswanya menjadi seorang professional. Misalnya Akademi Pendidikan Profesi Manajemen, kursus-kursus dan program-program latihan dan lain sebagainya.

2. Para profesioal memperoleh status dengan cara mencapai suatu standar prestasi kerja tertentu, ini tidak didasarkan pada keturunan, favoritas, suku bangsa, agama dam criteria-kriteria lainnya.

3. Para professional harus ditentukan oleh suatu kode etik yang kuat.

E. Tingkatan Manajemen Dan Manajer

Manajemen digunakan dalam segala bentuk kegiatan baik kegiatan profesi maupun non profesi, baik organisasi pemerintah maupun swasta, maka manajer dapat diklasifikasi dalam dua cara yaitu tingkatan dalam organisasi dan lingkup kegiatan yang dilakukan.
Bila dilihat dari tingkatan dalam organisasi, manajemen dibagi menjadi tiga golongan yang berbeda yaitu :

1. Manajemen Lini : atau manajemen tingkat pertama yaitu tingkatan yang paling rendah dalam suatu organisasi, dimana seorang yang bertanggung jawab atas pekerjaan orang lain, misalnya mandor atau pengawas produksi dalam suatu pabrik pengawas teknik suatu bagian riset dan lain sebagainya.

2. Manajemen menengah ( Midle Manager ) yaitu mencakup lebih dari satu tingkatan didalam organisasi.

3. Manajemen Puncak ( Top Manajer ) terdiri atas kelompok yang relatif kecil, yang bertanggung jawab atas manajemen keseluruhan dari organisasi.

Manajer fungsional bertanggung jawab pada satu kegiatan organisasi, seperti produksi pemasaran, keuangan dan lain sebagainya, manajer umum membawahi unit yang lebih rumit misalnya sebuah perusahaan cabang atau bagian operasional yang independen yang bertanggung jawab atas semua kegiatan unit.

Ada dua fungsi utama atau keahlian ( skill ) yaitu keahlian teknik ( Teknical Skill ) dan keahlian manajerial ( Managerial Skill ). Keahlian teknik yaitu keahlian tentang bagaimana cara mengerjakan dan menghasilkan sesuatu yang terdiri atas pengarah dengan motivasi, supervisi dan komunikasi. Keahlian manajerial yaitu keahlian yang berkenan tentang hal penetapan tujuan perencanaan, pengorganisasian, penyusunan personalia dan pengawasan.

F. Fungsi-fungsi Manajemen

Fungsi manajemen menurut beberapa penulis antara lain :

1. Ernest Dale : Planning, Organizing, Staffing, Directing, Innovating, Representing dan Controlling.
2. Oey Liang Lee : Planning, Organizing, Directing, Coordinating, Controlling.
3. James Stoner : Planning, Organizing, Leading, Controlling.
4. Henry Fayol : Planning, Organizing, Commanding, Coordinating, Controlling.
5. Lindal F. Urwich : Forescating, Planning, Organizing, Commanding, Cordinating, Controlling.
6. Dr. SP. Siagian MPA : Planning, Organizing, Motivating, Controlling.
7. Prayudi Atmosudirjo : Planning, Organizing, Directing/ Actuating, Controlling.
8. DR. Winardi SE : Planning, Organizing, Coordinating, Actuating, Leading, Communicating, Controlling.
9. The Liang Gie : Planning, Decision Making, Directing, Coordinating, Controlling, Improving.
Pada hakekatnya fungsi-fungsi di atas dapat dikombinasikan menjadi 10 fungsi yaitu :
1. Forecasting (ramalan) yaitu kegiatan meramalkan, memproyeksikan terhadap kemungkinan yang akan terjadi bila sesuatu dikerjakan.
2. Planning (perencanaan) yaitu penentuan serangkaian tindakan dan kegiatan untuk mencapai hasil yang diharapkan.
3. Organizing (organisasi) yaitu pengelompokan kegiatan untuk mencapai tujuan, temasuk dalam hal ini penetapan susunan organisasi, tugas dan fungsinya.
4. Staffing atau Assembling Resources (penyusunan personalia) yaitu penyusunan personalia sejak dari penarikan tenaga kerja baru. latihan dan pengembangan sampai dengan usaha agar setiap petugas memberi daya guna maksimal pada organisasi.
5. Directing atau Commanding (pengarah atau mengkomando) yaitu usaha memberi bimbingan saran-saran dan perintah dalam pelaksanaan tugas masing-masing bawahan (delegasi wewenang) untuk dilaksanakan dengan baik dan benar sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.
6. Leading yaitu pekerjaan manajer untuk meminta orang lain agar bertindak sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.
7. Coordinating (koordinasi) yaitu menyelaraskan tugas atau pekerjaan agar tidak terjadi kekacauan dan saling melempar tanggung jawab dengan jalan menghubungkan, menyatu-padukan dan menyelaraskan pekerjaan bawahan.
8. Motivating (motivasi) yaitu pemberian semangat, inspirasi dan dorongan kepada bawahan agar mengerjakan kegiatan yang telah ditetapkan secara sukarela.
9. Controlling (pengawasan) yaitu penemuan dan penerapan cara dan peralatan untuk menjamin bahwa rencana telah dilaksanakan sesuai dengan tujuan.
10. Reporting (pelaporan) yaitu penyampaian hasil kegiatan baik secara tertulis maupun lisan.
Proses pelaksanaan kegiatan manajemen, maka fungsi manajemen yaitu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan, dan pengawasan. Ini adalah fungsi-fungsi ke dalam perusahaan, sedang fungsi manajer ke luar perusahaan adalah :
1. mewakili perusahaan dibidang pengadilan.
2. ambil bagian sebagai warga negara biasa.
mengadakan hubungan dengan unsur-unsur masyarakat.

Pengertian Manajemen

Kata manajemen berasal dari bahasa Italia (1561) maneggiare yang berarti "mengendalikan," terutamanya "mengendalikan kuda" yang berasal dari bahasa latin manus  yang berati "tangan". Kata ini mendapat pengaruh dari bahasa Perancis manège  yang berarti "kepemilikan kuda" (yang berasal dari Bahasa Inggris yang berarti seni mengendalikan kuda), dimana istilah Inggris ini juga berasal dari bahasa Italia. Bahasa Prancis lalu mengadopsi kata ini dari bahasa Inggris menjadi ménagement, yang memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur.

Pengertian Manajemen menurut Mary Parker Foller (1997), Mangement is the art of getting things done through people, managemen adalah seni  menyelesaikan sesuatu melalui orang lain. Menyelesaikan sesuati disini adalah segala sesuatu yang perlu dilakukan dalam rangka menvapai tujuan tertentu.

Menurut Nickles, McHingh, dan McHugh (1997) management is the process used the accompalish organizational golas through planning, organizing, directing, and controlling people and other organizational resources.Managemen adalah sebuah proses yang dilakukan untuk mewujudkan tujuan organisasi melalui rangkaian kegiatan berupa perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian orang-orang serta sumber daya organisasi lainnya.

Berdasarkan pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa manajemen pada dasarnya merupakan seni atau proses dalam menyelesaikan sesuatu yang terkait dengan pencapaian tujuan. Dalam pencapaian tujuan tersebut, terdapat tiga faktor, yaitu

1. Adanya penggunaan sumber daya organisasi, baik sumber daya manusia, alam, ataupun faktor produksi lainnya.
2. Adanya proses bertahan dari mulai perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian.
3. Adanya seni dalam menyelesaikan pekerjaan. Dan hal ini merupakan bakat dan keterampilan seseorang.

Peran Manajemen

Manajemen diperluakan dalam suatu organisasi memiliki peran diantaranya adalah agar tujuan organisasi dapat dicapai secara efektif dan efesien. Menurut Peter F. Ducker efektif adalah mengerjakan pekerjaan yang benar (doing the right things), sedangkan efesien adalah mengerjakan pekerjaan dengan benar (doing things right).

 Fungsi-Fungsi Manajemen

Fungsi-fungsi menejemen adalah serangkaian kegiatan yang dijalankan dalam manajemen berdasarkan masing-masing dan mengikuti satu tahapan-tahapan tertentu dalam pelaksanaannya. Fungsi manajemen menurut Nickles, McHingh, dan McHugh (1997), terdiri dari empat fungsi, yaitu:

1.      Perencanaan (planning)

2.      Pengorganisasian (organizing)

3.      Pengimplementasian (directing)

4.      Pengendalian dan pengawasan (controlling)

Menurut pendapat lain tentang fungsi-fungsi manajemen dapat dilihat dalam tabel berikut

Pengertian dari tiap fungsi manajemen adalah sebagai berikut

1.      Perencanaan (planning)

Proses yang menyangkut upaya yang dilakukan untuk mengnatisipasi kecenderungan di masa yang akan datang dan penentuan starategi dan taktik yang tepat untuk mewujudkan target dan tujuan organisasi.

2.      Pengorganisasian (organizing)

Proses yang menyangkut bagaimana starategi dan taktik yang telah dirumuskan dalam perencanaan diatur dalam sebuah struktur organisasi yang tepat dan dapat bekerja secara efektif.

3.      Pengimplementasian (directing)

Proses pelaksanaan program agar dapat dijalankan oleh seluruh pihak dalam organisasi serta proses memotivasinya.

4.      Pengendalian dan pengawasan (controlling)

Proses yang dilakukan untuk memastikan seluruh rangkaian kegiatan yang telah direncanakan dan dilaksanakan bias berjalan sesuai targetyang diharapkan.

5.      Inovasi (inovation)

Proses atau hasil pengembangan atau pemanfaatan/mobilisasi pengetahuan, keterampilan (termasuk keterampilan teknologis) dan pengalaman untuk menciptakan atau memperbaiki produk (barang dan/atau jasa), proses, dan/atau sistem yang baru, yang memberikan nilai yang berarti atau secara signifikan (terutama ekonomi dan sosial).

6.      Koordinasi (coordinating)

Menurut G.R. Terry koordinasi adalah suatu usaha yang sinkron dan teratur untuk menyediakan jumlah dan waktu yang tepat, dan mengarahkan pelaksanaan untuk menghasilkan suatu tindakan yang seragam dan harmonis pada sasaran yang telah ditentukan.

Sedangkan menurut E.F.L. Brech, koordinasi adalah mengimbangi dan menggerakkan tim dengan memberikan lokasi kegiatan pekerjaan yang cocok dengan masing-masing dan menjaga agar kegiatan itu dilaksanakan dengan keselarasan yang semestinya di antara para anggota itu sendiri (Hasibuan, 2007:85).

Fungsi Operasional dari Manajemen

Pada pelakasanaannya, fungsi-fungsi manajemen yang dijalankan menurut tahapan tertentu akan sangat berbeda-beda jika didasarkan pada fungsi operasionalnya. Secara opersional, fungsi perencanaan untuk sumber daya munusia akan sangat berbeda dengan fungsi perencanaan untuk sumber daya alam. Juga jika dilihat dari jenis organisasinya.

Dalam manajemen organisasi bisnis dapat dibedakan secara garis besar menjadi fungsi-fungsi sebagai berikut:

·          Manajemen Sumber Daya Manusia

·          Manajemen Produksi

·          Manajemen Pemasaran

·          Manajemen Keuangan

  http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen

http://id.wikipedia.org/wiki/Inovasi

http://warung-wacana.blogspot.com/2009/06/koordinasi-dan-manajemen.html

Ernawati Tisnawati Sule dan Kurniawan Saefullah. 2006. Pengantar Manajemen. Kencana:Jakarta

TUGAS 2: EFEKTIFITAS & EFESIENSI ORGANISASI

BAB I

PENDAHULUAN

LATAR BELAKANG

“Effectiveness” means doing the right things. “Efficiency” means doing them right. Di dalam organisasi, efektivitas merupakan bahasan yang diangkat berdasarkan issue seperti restrukturisasi sumberdaya yang tersedia, perubahan teknologi, pemodifikasian iklim dan budaya organisasi dan pengembangan strategi performa anggota organisasi berbasis target. Sementara itu, bahasan efisiensinya meliputi evaluasi atas segala sumberdaya yang dioperasikan; apa-apa yang jadi ‘bahan bakar’ efektivitas. Ini pada gilirannya akan meliputi pengorganisiran yang lebih baik atas aspek man, material, machine, methods dan money. Seluruh sumberdaya tersebut hanya tersedia dalam jumlah terbatas, sehingga adalah tugas para manajer untuk bisa mendayagunakan semua itu secara optimal dalam waktu yang sependek mungkin.

Baik efektivitas maupun efisiensi mengharuskan organisasi –maupun pribadi- untuk terus menetapkan target, menganalisa kerja dengan seksama, mengatur prioritas, dan senantiasa berfokus pada apa-apa yang paling bisa berikan dampak atau nilai terbesar untuk setiap waktu yang dihabiskan.

Dalam makalah ini, kami akan membahas keefektifan dan efisiensi suatu organisasi dilihat dari segi visi misi, struktur organisasi, strategi organisasi dan juga kebudayaan organisasi.

BAB II

PEMBAHASAN

A.  Definisi efektivitas dan efisiensi organisasi

Efisiensi menceritakan bagaimana suatu usaha dilakukan untuk menekan laju pertumbuhan eksploitasi yang semakin meningkat karena penggunaan biaya/dana yang sudah melebihi target yang direncanakan. Di satu sisi, maksud dari efektivitas adalah meminta dan berusaha agar segala usaha atau aktivitas organisasi dilakukan sesuai dengan kebutuhan dengan tetap melakukan efesiensi secara benar sesuai porsinya.

B.  Faktor – faktor yang mempengaruhi efektivitas organisasi :

• Visi dan Misi

Visi menggambarkan tujuan atau kondisi dimasa depan yang ingin dicapai. Visi memberikan gambaran yang jelas dimasa mendatang yang bisa dilihat oleh customer, stakeholders, dan employee. Pernyataan visi yang bagus tidak hanya menginspirasikan dan menantang, namun juga sangat berarti sehingga setiap pegawai bisa menghubungkan tugas yang dilakukanya dengan visi. Pernyataan visi harus mampung menjadi inspirasi dalam setiap tindakan yang dilakukan setiap pegawai. Yang paling penting pernyataan visi harus measurable, terukur sehingga setiap pegawai bisa mengetahui apakah tindakan yang dilakukannya dalam rangka mencapai visi organisasi atau tidak.

Kriteria visi yang dapat menunjang terwujudnya efektifitas dan efisiensi

1. Succint, Pernyataan visi harus singkat sehingga tidak lebih dari 3-4 kalimat.
2. Appealing, Visi harus jelas dan memberikan gambaran tentang masa depan yang akan memberikan semangat pada customer, stakeholder dan pegawai.
3. Feasible, Visi yang baik harus bisa dicapai dengan resource, energi, waktu. Visi haruslah menyertakan tujuan dan objective yang strecth bagi pegawai.
4. Meaningful, Pernyataan visi harus bisa menggugah emosi positif pegawai namun tidak boleh menggunakan kata-kata yang mewakili sebuah emosi.
5. Measurable, Pernyataan visi harus bisa diukur sehingga dimungkinkan untuk melakukan pengukuran kinerja sehingga setiap pegawai bisa mengetahui apakah visi sudah bisa dicapai atau belum.

Misi Adalah cara bagaimana kita mewujudkan visi tersebut.

Kriteria misi yang dapat menunjang terwujudnya efektifitas dan efisiensi adalah sebagai berikut,

1. Simple and Clear , Pernyataan misi harus dicukup diwakili oleh 2-3 pernyataan saja. Semua pernyataan tersebut harus sederhana dan jelas dimengerti serta tidak menggunakan jargon-jargon organisasi.
2. Broad and long-term in future. Pernyataan misi organisasi harus cukup luas mengakomodasikan perkembangan organisasi di masa mendatang. Misi organisasi harus bisa menunjukan gambaran yang akan dicapai di masa depan dengan jelas. Pernyataan misi organisasi harus tetap valid pada 20 tahun mendatang sama seperti kondisi sekarang.
3. Focus on the present. Pernyataan misi organisasi tidak boleh terlalu berorientasi pada masa depan sehingga kurang bisa fokus pada kondisi organisasi di masa sekarang.
4. Easy to understand. Misi organisasi harus mudah dimengerti. Misi yang mudah dimengerti akan memudahkan mengkomunikasikan misi tersebut kepada anggota organisasi, stakeholder.

• Struktur organisasi

Struktur Organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian serta posisi yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan kegiatan operasional untuk mencapai tujuan. Struktur Organisasi menggambarkan dengan jelas pemisahan kegiatan pekerjaan antara yang satu dengan yang lain dan bagaimana hubungan aktivitas dan fungsi dibatasi. Dalam struktur organisasi yang baik harus menjelaskan hubungan wewenang siapa melapor kepada siapa. Beberapa hal dalam strutur organisasi yang dapat menunjang terjadinya efektifitas dan efisiensi adalah

Struktur yang simple dan efisien

Hirarki tinggi dengan tahan banting, departemen yang tidak terkalahkan adalah kutukan untuk pembelajaran sebagaimana mereka mencegah ketentuan kebebasan, kecepatan aliran informasi dan rintangan yang tidak kompetitif. Kuasa dan otoritas tidak dapat mengalir dengan tujuan untuk dampak yang sangat besar, lebih lanjut  melukai suatu kemampuan organisasi untuk belajar.  Untuk memaksimalkan aliran pengetahuan dan pembelajaran,maka struktur diluruskan dengan tim kolaborasi dan beberapa cara kerja yang terbaik.

Berwawasan wirausaha

Oerganisasi belajar, bukan masalah tentang ukurannya, seperti struktur dan menjalankan dengan sebuah kedinamisan dan semangat enterpreneurial yang serupa dengan perusahaan kecil yang baru. Mengapa? Karena ketika ukuran unit pekerjaan menjadi begitu besar, pengetahuan dan kekuasaan telah hilang, komunikasi dan komitmen telah dikurangi. Asea Brown Broveri (ABB) adalah contoh yang bagus untuk  organisasi belajar yang luas yang tetap kecil. Dengan penjualan lebih dari $30  milyar pertahun dan lebih dari 2000 pekerja diseluruh dunia, ABB diperkecil menjadi 5000 pusat profit tersendiri, masing-masing terdiri tidak lebih dari 50 orang.

Jaringan yang luas

Organisasi belajar yang efektif menyadari kebutuhan kritis untuk berkolaborasi, berbagi, dan bersinergi dengan sumber-sumber dari dalam dan luar perusahaan. Struktur jaringan yang mungkin termasuk dalam aliansi global, pertalian informasi diantara tim yang bekerja melebihi fungsi, dan jalan baru untuk para pekerja untuk berbagi informasi, menggunakan macam-macam peralatan koneksi seperti sistem manajemen informasi dan  video conferensi. Mereka menyediakan perusahaan dengan bentuk dan gaya yang  fleksibel dan dapat beradaptasi

Terdiri dari tim kerja – tim kerja yang professional

Semakin pekerjaan akan dilakukan oleh tim proyek, maka tim proyek akan dapat lebih merespon dan menyediakan kebutuhan pelanggan. Kehidupan seorang tim proyek mungkin tidak menentu atau hanya beberapa jam. Secara dinamis susunan proyek short-lived akan menjadi biasa. Ini tidak akan menjadi hal yang luar biasa bagi para pekerja untuk bekerja dengan 4 atau 5 tim project dalam setahun dan belum pernah bekerja sama dalam kelompok yang sama. Bentuk yang lebih kecil, kecepatan, dan dapat dipertanggungjawabkan tim proyek semua mendorong untuk pembelajaran yang lebih efisien dan lebih dapat diterapkan

.

• Strategi organisasi

Strategi adalah pendekatan secara keseluruhan yang berkaitan dengan pelaksanaan    gagasan, perencanaan, dan eksekusi sebuah aktivitas dalam kurun waktu tertentu. Didalam strategi yang baik terdapat koordinasi tim kerja, memiliki tema, mengidentifikasi factor pendukung yang sesuai dengan prinsip-prinsip pelaksanaan gagasan secara rasional, efisien           dalam pendanaan, dan memiliki taktik untuk mencapai tujuan secara efektif. Jadi suatu organisasi harus memikirkan secara  matang bagaimana visi yang efektif agar dalam melaksanakan misinya dapat berjalan secara efisien

• SDM

Dalam organisasi, Sumber Daya Manusia (SDM) juga mempengaruhi efektivitas organisasi. Sumber Daya Manusia yang mempengaruhi kinerja suatu organisasi antara lain adalah pimpinan dan anggotanya. Dalam hal ini pemimpin memegang peranan penting dalam perekrutan anggota. Sebagai pimpinan tentu saja ia tahu kriteria apa saja yang dibutuhkan dalam organisasi yang ia pimpin. Peran utama seorang pemimpin adalah menciptakan kondisi yang kondusif bagi team-nya untuk bekerja dengan tenang dan harmonis. Peran lain pemimpin juga sebagai motivator yaitu sebagai penggerak para anggotanya dengan maksud agar mereka mau bekerja keras untuk mencapai tujuan organisasi dan meingkatkan kepuasan kerja mereka. Jika dalam sebuah organisasi setiap anggota merasa bahwa organisasi tersebut dapat memberikan peluang bagi mereka untuk melakukan hal-hal tersebut di atas maka akan tercipta motivasi dan komitmen yang tinggi.

Selain itu sangat penting membangun kerja sama tim. Sinergi team work dapat dicapai ketika setiap individu tim merubah diri dari sifatnya yang individualis kedalam sebuah tim yang sifatnya kolektif. Membuka diri dan mau menerima peran serta orang lain merupakan permulaan dan membuka jalan bagi kita untuk mempercepat sinergi team work.

• Budaya Perusahaan

Pengertian Budaya

Budaya adalah suatu cara hidup yang berkembang dan dimiliki bersama oleh sebuah kelompok orang dan diwariskan dari generasi ke generasi. Budaya terbentuk dari banyak unsur yang rumit, termasuk sistem agama dan politik, adat istiadat, bahasa, perkakas, pakaian, bangunan, dan karya seni. Budaya adalah suatu pola hidup menyeluruh. budaya bersifat kompleks, abstrak, dan luas. Banyak aspek budaya turut menentukan perilaku komunikatif. Unsur-unsur sosio-budaya ini tersebar dan meliputi banyak kegiatan sosial manusia.

Budaya adalah suatu perangkat rumit nilai-nilai yang dipolarisasikan oleh suatu citra yang mengandung pandangan atas keistimewaannya sendiri.”Citra yang memaksa” itu mengambil bentuk-bentuk berbeda dalam berbagai budaya seperti “individualisme kasar” di Amerika, “keselarasan individu dengan alam” d Jepang dan “kepatuhan kolektif” di Cina. Citra budaya yang brsifat memaksa tersebut membekali anggota-anggotanya dengan pedoman mengenai perilaku yang layak dan menetapkan dunia makna dan nilai logis yang dapat dipinjam anggota-anggotanya yang paling bersahaja untuk memperoleh rasa bermartabat dan pertalian dengan hidup mereka.

Dengan demikian, budayalah yang menyediakan suatu kerangka yang koheren untuk mengorganisasikan aktivitas seseorang dan memungkinkannya meramalkan perilaku orang lain.

Hofstede  menurunkan  konsep  budaya  dari  program  mental yang  dibedakan  dalam  tiga  tingkatan  (Hofstede  1980:  15),  yaitu:

1. ingkat  universal,  yaitu  program  mental  yang  dimiliki  oleh  seluruh manusia. Pada  tingkatan  ini program mental seluruhnya melekat pada  diri manusia,
2. tingkat  collective,  yaitu  program mental  yang  dimiliki  oleh  beberapa,  tidak  seluruh  manusia.  Pada  tingkatan  ini  program  mental  khusus  pada  kelompok  atau  kategori  dan  dapat  dipelajari.
3. tingkat  individual,  yaitu  program  mental  yang  unik  yang  dimiliki  oleh  hanya  seorang,  dua  orang  tidak  akan memiliki  program mental  yang  persis sama. Pada tingkatan ini program mental sebagian kecil melekat  pada  diri  manusia,  dan  lainnya  dapat  dipelajari  dari  masyarakat,  organisasi atau kelompok lain.

Budaya Organisasi

Adalah suatu sistem pemahaman dalam bertindak yang dimengerti dan menjadi pegangan seluruh karyawan yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya.

Budaya organisasi yang baik adalah budaya yang memiliki sistem nilai yang mendukung terjadinya pembelajaran melalui :

• Iklim perusahaan di mana belajar sangat bernilai dan dihargai. Budaya organisasi berkaitan erat dengan pemeberdayaan karyawan (employee empowerement) di suatu perusahaan. Semakin kuat budaya organisasi, semakin besar dorongan para karyawan untuk maju bersama dengan perusahaan. Berdasarkan hal tersebut, pengenalan, penciptaan, dan pengembangan budaya organisasi dalam suatu perusahaan mutlak diperlukan dalam rangka membangun perusahaan yang efektif dan efisien sesuai dengan misi dan visi yang hendak dicapai. Dengan demikian antara budaya organisasi dan budaya perusahaan saling terkait kareana kedua-keduanya ada kesamaan, meskipun dalam budaya perusahaan terdapat hal-hal khusus seperi gaya manajemen dan system manajemen dan sebagainya, namun semuanya masih tetap dalam rangkaian budaya organisasi.

• Tanggung jawab untuk belajar ditanggung oleh semua lapisan dalam organisasi, maksudnya adalah bahwa setiap karyawan harus memiliki kesadaran bertanggung jawab pada dirinya untuk terus belajar dan berinovasi demi tercpainya tujuan organisasi tersebut. Dalam budaya kerja, seluruh kegiatan diarahkan untuk terjadinya belajar dalam organisasi tersebut.

• Kepercayaan dan otonomi, dalam suatu organisasi harus membudayakan rasa percaya kepada sesama anggota organisasi. Mereka harus bisa peduli satu sama lain termasuk juga saling melengkapi kekurangan diantara mereka, misalnya dengan cara saling terbuka dan memberikan umpan balik (respon) antara anggota dengan anggota dan anggota dengan atasan.

• Inovasi, eksperimen dan pengambilan resiko, dalam berorganisasi anggota harus dibudayakan untuk berani mengambil langkah-langkah ekstrim walaupun penuh resiko . Resiko disini maksudnya suatu kegagalan yang nantinya bisa dijadikan sebagai pelajaran untuk menemukan cara baru dalam melakukan sesuatu sehingga dapat meningkatkan pembelajaran dan cara-cara baru untuk memenuhi dan mencapai harapan yang diinginkan.

• Komitmen keuangan untuk pelatihan dan pengembangan staf. Suatu organisasi harus membudayakan kecermatnya dalam mengatur keuangan untuk pelatihan dan pengembangan staf agar terjadi peningktan kualitas belajar dalam organisasi.

• Komitmen untuk terus meningkatkan produk dan jasa. Organisasi harus membudayakan untuk berkomitmen dalam melakukan perbaikan terus-menerus secara serius demi tercapainya peningkatan kualitas produk dan jasa. Dengan cara meningkatkan menejemen mutu secara berkesinambungan dan berusaha melakukan sesuatu yang lebih baik dengan tujuan dapat mensejajarkan kualitasnya dengan kualitas dunia dalam pelayanan, produk dan operasi.

• Tanggap terhadap perubahan dan kekacauan. Dalam budaya belajar, perubahan dan kekacauan bukan untuk ditakuti, tetapi disitu terdapat semangat, tekat dan kreatif untuk menciptakan suatu perubahan baru. Kekacauan disini memberikan kesempatan untuk meningkatkan pembelajaran, untuk berinovasi dan trobosan baru dalam berteknologi. “kekacauan menciptakan perbedaan yang membuat kita bisa belajar”(catatanHarrison)

• Kualitas kehidupan kerja. Organisasi belajar berkomitmen untuk mengembangkan potensi manusia di lingkungan organisasi dengan potensi yang menarik dan menantang karena bakat yang dimilikinya. Selain dapat mengembangkan potensi manusia tersebut lingkungan juga dapat mendorong seseorang untuk peduli dan saling berbagi terhadap orang lain dengan membagi potensi yang ia punya. Sehingga dapat meningkatkan kualitas kehiupan kerja di organisasi.

Budaya berpengaruh pada efektivitas organisasi karena :

1.  Dapat memberikan keuntungan kompetitif pada Organisasi

2.  Menyempurnakan cara kerja organisasi secara struktural.

3.  Meningkatkan motivasi pegawai untuk kepentingan Organisasi.

Budaya organisasi memiliki peran yang sangat strategis terhadap kesuksesan suatu organisasi, sejauh mana budaya mempengaruhi efektivitas organisasi dapat diketahui dengan melihat kuat atau lemahnya budaya organisasi tersebut. organisasi yang kuat dapat mempengaruhi efektivitas organisasi, karena untuk mencapai efektivitas maka dibutuhkan budaya organisasi, strategi, lingkungan, dan teknologi yang sesuai. Budaya organisasi lebih kuat apabila terdapat kecocokan budaya yang mencakup: lingkungan fisik dan sosio-politik, yang meliputi konteks ekologi, sosialisasi, hukum, dan sistem politik yang sangat berpengaruh terhadap lingkungan perusahaan yang mencakup karakteristik pasar, kepemilikan (ownership), sifat industri, dan sebagainya. Apabila komponen dalam organisasi tidak mampu menyesuaikan diri dengan perubahan, maka hal ini dapat menghambat pertumbuhan dan perkembangan organisasi. Selanjutnya berdampak pada efektivitas organisasi itu sendiri.

Selain itu budaya organisasi yang baik hendaknya diterapkan sistem pengendalian yang biasa disebut social control system karena efisiensi dan efektivitas organisasi sangat bergantung pada berfungsi tidaknya system pengendalian tersebut.

C. Kriteria pengukuran efektivitas organisasi menurut Gibson (1984:32-34) bahwa kriteria efektivitas meliputi:

1.  Kriteria efektivitas jangka pendek: Produksi, Efisiensi, Kepuasan.

2.  Kriteria efektivitas jangka menengah: Persaingan, dan Pengembangan

3.  Kriteria efektivitas jangka panjang

4.  Kelangsungan hidup

BAB III

KESIMPULAN

Langkah terpenting dapat dilakukan untuk mewujudkan efisiensi dan efektifitas adalah meningkatkan produktiftas SDM, ciptakan aturan dan mekanisme kerja yang konsisten serta penyaluran dana/biaya operasional yang betul-betul dipergunakan demi kepentingan kerja/kedinasan secara langsung sesuai dengan kepentingannya dan program efisiensi dan efektifitas dilakukan secara merata pada semua lini atau bagian di lingkup organisasi, serta efisiensi harus terus tetap dilakukan dalam kondisi apapun, asalkan tidak menghambat kinerja organisasi .

DAFTAR PUSTAKA

Jawwad, Ahmad Abdul.Manajemen Team work. 2006.Bandung : PT. Syaamil Cipta Media.

http://sambasalim.com/manajemen/konsep-efektivitas-organisasi.html

Wikipedia.org

Marquardt, Michael. 1996. “Building The Learning Organization”.

Shiska widyaningrum blog

TUGAS 1 : TEORI PERKEMBANGAN ORGANISASI

PERKEMBANGAN ORGANISASI
Perkembangan organisasi merupakan proses terencana untuk mengembangkan kemampuan organisasi dalam kondisi dan tuntutan lingkungan yang selalu berubah, sehingga dapat mencapai kinerja yang optimal yang dilaksanakan oleh seluruh anggota organisasi. Pengembangan Organisasi merupakan program yang berusaha meningkatkan efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan individu akan pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan keorganisasian.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kami panjatkan kepada Allah SWT yang telah memberikan petunjuk, kekuatan, dan niat baik kepada kami sehingga makalah ini dapat kami buat dengan semaksimal mungkin. Makalah ini disusun khususnya untuk mahasiswa agar dapat lebih mengenal Tentang perkembangan Organisasi, selain itu juga dapat digunakan oleh pembaca lainnya secara umum.
Secara umum, makalah ini sedikit membahas tentang beberapa perkembangan organisasi yang berisikan sistem tentang arti perkembangan organisasi,karakteristik organisasi,sejarahnya,serta tentang organisasi masa depan,Setelah pembaca membaca makalah kami, kami berharap para pembaca dapat mengerti dan lebih memahami tentang makalah ini.
Harapan kami sebagai penulis makalah ini, semoga makalah ini bermanfaat bagi para pembaca. Walaupun di dalam makalah ini masih ada beberapa kekurangan yang masih perlu diperbaiki.
Penulis









DAFTAR ISI
Kata Pengantar i
Daftar Isi ii
BAB I
Pendahuluan
1.1 Latar Belakang 1
1.2 Tujuan Penulisan 2
BAB II
ISI
2.1 Arti Perkembangan Organisasi 3
2.1.1 Pengertian Perkembangan Organisasi 3
2.1.2 Sifat-Sifat Dasar Pengembangan Organisasi 4
2.1.3 Nilai Dalam Pengembangan Organisasi 5
2.1.4 Akibat serta Pengaruh Perkembangan Organisasi 5
2.1.5 Para Pelaku Pengembangan Organisasi 4
2.2 Sejarah Perkembangan Organisasi 7
2.2.1 Teori Organisasi Klasik 7
2.2.2 Teori Organisasi Neoklasik 10
2.2.3 Teori Organisasi Modern 11
2.3 Karakteristik Perkembangan Organisasi 12
2.4 Organisasi Masa Depan 13
BAB III
3.1 Kesimpulan 17
3.2 Saran 17
Daftar Pustaka 18
BAB I
PENDAHULUAN

Latar Belakang

Pertumbuhkembangan IPTEK , sosial, ekonomi, dan lingkungan menimbulkan permasalan yang harus dihadapi organisasi menjadi semakin luas dan kompleks. Permasalahn tersebut terus berkembang sesuai percepatan perubahan yang terjadi.
Situasi yang terjadi menjadikan pembelajaran bahwa permasalahan tidak tumbuh secara linier, dimana banyak seklai hal-hal yang tidak pernah diduga sebelumnya. Dengan demikian organisasi dituntut untuk terus menerus mempersiapkan dirinya mengantisipasi dan menyesuaikan diri dengan perubahan. Pengalaman yang dialami berbagai organisasi di Negara maju menunjukkan bahwa hanya organisasi yang secara konsisten terus meningkatkan dirinya melalui pengembangan organisasi yang dapat bertahan.
Dalam kenyataannya organisasi seringkali terjadi keadaan yang tidak mengalami pertumbuhan yang disebabkan keengganan manusia untuk mengikuti perubahan, dimana perubahan dianggap bisa menyebabkan dis equilibrium (hilangnya keseimbangan moral). Hal ini mengakibatkan penyakit masyarakat atau tindakan yang tidak sesuai dengan ketentuan yang berlaku dalam organisasi sehingga perlu dilakukan pengembangan organisasi untuk melakukan evaluasi, adaptasi, kaderisasi dan inovasi.
Pengembangan organisasi merupakan proses terencana untuk mengembangkan kemampuan organisasi dalam kondisi dan tuntutan lingkungan yang selalu berubah, sehingga dapat mencapai kinerja yang optimal yang dilaksanakan oleh seluruh anggota organisasi. Pengembangan Organisasi merupakan program yang berusaha meningkatkan efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan individu akan pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan keorganisasian.

Tujuan Penulisan

1. Untuk memenuhi tugas Teori Organisasi Umum,
1. Mengetahui arti dari perkembangan organisasi;
2. Mengetahui karakteristik perkembangan organisasi;
3. Memahami tentang organisasi masa depan.

1. Mengetahui manfaat dari pembelajaran materi perkembangan organisasi, yaitu :

1. Mengetahui sejarah perkembangan organisasi;

BAB II
ISI
PERKEMBANGAN BARU TENTANG ORGANISASI
2.1 Arti Perkembangan Organisasi
2.1.1. Pengertian Perkembangan Organisasi
Ada beberapa pengertian tentang Perkembangan Organisasi, diantaranya :
a. Strategi untuk merubah nilai-nilai daripada manusia dan juga struktur organisasi sehingga organisasi itu dapat beradaptasi dengan dengan lingkungannya.
b. Suatu penyempurnaan yang terencana dalam fungsi menyeluruh (nilai dan struktur) suatu organisasi.
c. PO merupakan suatu proses yang meliputi serangkaian perencanaan perubahan yang sistematis yang dilakukan secara terus-menerus oleh suatu organisasi.
d. PO merupakan suatu pendekatan situasional atau kontingensi untuk meningkatkan efektifitas organisasi
e. PO lebih menekankan pada system sebagai sasaran perubahan.
f. PO meliputi perubahan yang sengaja direncanakan
Dari beberapa pengertian diatas,dapat kita simpulkan bahwa Pengembangan Organisasi merupakan program yang berusaha meningkatkan efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan bersama akan pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan keorganisasian. Pengembangan organisasi (PO) sebagai suatu disiplin perubahan perencanaan yang menekankan pada penerapan ilmu pengetahuan dan praktek keperilakuan untuk membantu organisasi-organisasi mencapai efektivitas yang lebih besar. Para manajer dan staf ahli harus bekerja dengan dan melalui orang-orang untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dan PO dapat membantu mereka membentuk hubungan yang efektif di antara mereka. Di dalam menghadapi akselerasi perubahan yang semakin cepat, PO diperlukan untuk bisa mengatasi konsekuensi-konsekuensi dari perubahan tersebut.
Pengembangan organisasi mengukur prestasi suatu organisasi dari segi efisiensi, efektifitas dan kesehatan :
1. Efisien dapat diukur dengan perbandingan antara masukan dan keluaran, yang mengacu pada konsep Minimaks (Masukan minimum dan keluaran maksimum).
2. Efektifitas adalah suatu tingkat prestasi organisasi dalam mencapai tujuannya artinya kesejahteraan tujuan yang telah ditetapkan dapat dicapai
3. Kesehatan organisasi adalah suatu fungsi dari sifat dan mutu hubungan antara para individu dan organisasi yaitu hubungan yang dinamis dan adaptabilitas
2.1.2 Sifat-sifat dasar Pengembangan Organisasi
Sifat-sifat dasar dari Suatu Perkembangan Organisasi adalah Sebagai Berikut :
1. PO merupakan suatu strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, perubahan yang dimaksud harus mempunyai sasaran yang jelas dan didasarkan pada suatu diagnosis yang tepat mengenai permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.
2. PO harus berupa kolaborasi antara berbagai pihak yang akan mengalami dampak perubahan yang akan terjadi, keterlibatan dan partisipasi para anggota organisasi harus mendapat perhatian.
3. Program PO menekankan cara-cara baru yang diperlukan guna meningkatkan kinerja seluruh anggota organisasi
4. PO mengandung nilai-nilai humanistic dalam arti bahwa dalam meningkatkan efektifitas organisasi, potensi manusia harus menjadi bagian yang penting
5. PO menggunakan pendekatan kesisteman yang berarti selalu memperhitungkan pentingnya inter relasi, interaksi dan inter dependensi
6. PO menggunakan pendekatan ilmiah untuk mencapai efektivitas organisasi
2.1.3 Nilai-nilai dalam Pengembangan Organisasi
Nilai-nilai yang terkandung dari Perkembangan Organisasi Ini adalah :
1. Penghargaan akan orang lain
2. Percaya dan mendukung orang lain, sedangkan individu sendiri harus mempunyai tanggung jawab.
3. Pengamanan kekuasaan (mengurangi tekanan pada wewenang).
4. Konfrontasi (masalah yang tidak disembunyikan).
5. Partisipasi (melibatkan orang-orang yang mempunyai potensi dalam proses pengembangan organisasi).

2.1.4 Akibat Serta Pengaruh Perkembangan Organisasi
Akibat serta Pengaruh didalam PO terjadi pada nilai, proses dan teknologi.
a. Geseran / perubahan nilai yang dibawa PO diantaranya adalah:

• Penggunaan seluruh sumber-sumber yang tersedia.
• Pengembangan potensi manusia.
• Efektivitas dan kesehatan organisasi.
• Pekerjaan yang menarik dan menantang.
• Kesempatan untuk mempengaruhi lingkungan kerja.

b. Perkembangan Organisasi Berpengaruh Kepada proses yang meliputi:

• Proses efektif
• Proses manajemen
• Proses pelaksanaan kerja
• Perubahan teknologi, karena yang diutamakan adalah teknologi yang bisa menjawab kualifikasi posisi manusia.

2.1.5 Para Pelaku Pengembangan Organisasi
Pengembangan organisasi (PO) diterapkan kepada tiga jenis manusia: spesialisasi individu di dalam PO sebagai profesi, orang-orang dari lapangan yang terkait, yang telah mencapai sejumlah kompetensi di dalam PO, dan para manajer yang memiliki keahlian PO yang diperlukan untuk perubahan dan mengembangkan organisasi atau departemen mereka.
Peranan profesional PO pun dapat diterapkan terhadap konsultan internal, yang memiliki organisasi yang sedang mengalami perubahan, dan terhadap konsultan eksternal yang menjadi anggota universitas dan perusahaan konsultan atau bekerja sendiri, serta terhadap anggota tim konsultan internal-eksternal. Peranan PO akan dideskripsikan secara tepat didalam istilah marjinalitas. Orang-orang yang berorientasi pada marjinalitas nampak khususnya beradaptasi untuk peran PO, karena mereka dapat menjaga kenetralan dan objektivitas serta mengembangkan solusi yang integratif yang mengakurkan titik pandang antara departemen-departemen oposisi. Sementara peranan PO di masa lalu telah dideskripsikan sebagai ujung klien dari suatu kontinum mulai dari fungsi clien-centered kepada consultant-centered. Pengembangan intervensi baru dan beraneka ragam telah menggeser peranan profesional PO meliputi keseluruhan rentang dari kontinum tersebut.
Walaupun masih menjadi suatu kemunculan profesi, sebagian besar profesional PO memiliki pelatihan khusus didalam PO, terbentang dari kursus-kursus jangka pendek dan workshop-workshop, serta pendidikan master dan doktor. Tidak ada jalur karir tunggal, namun demikian konsultan internal sering digunakan sebagai batu loncatan untuk menjadi konsultan eksternal.
Nilai telah memainkan peran kunci di dalam PO, dan nilai-nilai tradisional mendukung kepercayaan, kerja sama, dan kejujuran yang pada akhir-akhir ini telah dilengkapi dengan nilai-nilai keefektifan dan produktivitas organisasional. Spesialis PO akan menghadapi dilema nilai dalam rangka mencoba untuk bekerja sama mengoptimalkan keuntungan sumber daya manusia dan kinerja organisasi. Mereka juga akan menjumpai konflik nilai ketika berhadapan dengan pemangku Kepentingan eksternal yang penuh kekuatan, seperti pemerintah, pemegang saham, dan pelanggan. Berhadapan dengan kelompok dari luar tersebut akan memerlukan keahlian politik, begitu juga keahlian sosial tradisional yang lebih baik.
Issue-issue yang berkaitan dengan etika di dalam PO melibatkan bagaimana para praktisi melaksanakan peran bantuan mereka dengan klien. PO senantiasa menunjukkan perhatiannya terhadap pelaksanaan yang berkaitan dengan etika para praktisi, dan pada akhir-akhir ini sebuah kode yang berkaitan dengan etika untuk praktek PO telah dikembangkan oleh berbagai macam asosiasi profesional di dalam PO. Issu-issu yang berkaitan dengan etika di dalam PO cenderung untuk muncul di sekitar issue-issue berikut ini: pemilihan intervensi, menggunakan informasi, menahan servis, ketergantungan klien, pemilihan partisipasi, dan memanipulasi klien.
2.2 Sejarah Pengembangan Organisasi
Sejarah Pengembangan Organisasi sangat erat hubungannya dengan teori organisasi. Teori Organisasi meliputi teori organisasi klasik, teori organisasi neoklasik, dan teori organisasi modern.

Teori Organisasi Klasik

Teori klasik (classical theory) kadang-kadang disebut juga teori tradisional yang berisi konsep-konsep tentang organisasi mulai tahun 1800( abad 18).
Dalam teori ini, organisasi secar umum digambarkan oleh para teoritisi klasik sebagai organisasi yang sangat tersentralisasi dan tugas-tugasnya terspesialisasi, serta memberikan petunjuk mekanistik structural yang kaku dan tidak mengandung kreatifitas. Dalam teori ini organisasi didefinisikan sebagai struktur hubungan, kekuasaan-kekuasaan, tujuan-tujuan, peranan-peranan, kegiatan-kegiatan, komunikasi dan faktor-faktor lain bila orang-orang bekerja sama.
Teori Klasik berkembang dalam 3 aliran yaitu: teori birokrasi, teori administrasi, dan manajemen ilmiah.

Teori Birokrasi

Teori ini dikemukakan oleh Max Weber dalam bukunya “The Protestant Ethic dan Spirit of Capitalism”.
Karakteristik-karakteristik birokrasi menurut Max Weber:

1. Pembagian Kerja yang jelas.
2. Hirarki wewenang yang dirumuskan secara baik
3. Program rasional dalam mencapai tujuan organisasi
4. Sistem prosedur bagi penanganan situasi kerja
5. Sistem aturan yang mencakup Hak dan Kewajiban posisi para pemegang jabatan

Teori Administrasi

1. Hubungan antar pribadi yang bersifat impersonal.

Teori ini sebagian besar dikembangkan atas dasar sumbangan Henri Fayol dan Lyndall Urwick dari Eropa serta Mooney dan Reiley dari Amerika.
Henri Fayol mengemukakan dan mambahas 14 kaidah manajemen yang menjadi dasar perkembangan teori ini yaitu:

• Pembagian Kerja / Division of Work
• Wewenang dan Tanggung jawab
• Disiplin
• Kesatuan perintah
• Kesatuan pengarahan
• Mendahulukan kepentingan umum dari pada pribadi
• Balas jasa
• Sentralisasi
• Rantai scalar
• Aturan
• Keadilan
• Kelanggengan personalia
• Inisiatif
• Semangat korps

Manajemen Ilmiah

Manajemen Ilmiah dikembangkan oleh Frederick Winslow Taylor tahun 1900. Ada beberapa pendapat tentang manajemen ilmiah, salah satunya adalah mengatakan manajemen ilmiah merupakan penerapan metode ilmiah pada studi, analisa, dan pemecahan masalah-masalah organisasi.
Taylor mengemukakan empat kaidah dasar manajemen yang harus dilaksanakan dalam organisasi perusahaan, yaitu:

•  
• Menggantikan metoda-metoda kerja dalam praktek dengan berbagai metoda yang dikembangkan atas dasar ilmu pengetahuan tentang kerja yang ilmiah dan benar.
• Mengadakan seleksi, latihan-latihan dan pengembangan para karyawan secara ilmiah.
• Pengembangan ilmu kerja serta seleksi, latihan dan pengembangan secara ilmiah harus diintegrasikan.
• Untuk mecapai manfaat manajemen ilmiah, perlu dikembangkan semangat dan mental para karyawan.

Teori organisasi klasik sepenuhnya hanya menguraikan anatomi organisasi formal. Dalam organisasi formal ada empat unsure pokok yang selalu muncul, yaitu:

• System Kegiatan yang terkoordinasi
• Kelompok orang
• Kerjasama
• Kekuasaan dan kepemimpinan

Menurut para pengikut aliran teori klasik, adanya suatu organisasi formal sangat tergantung pada empat kondisi pokok, yaitu:

• Kekuasaan
• Saling melayani
• Doktrin
• Disiplin

Teori Organisasi Neoklasik

Teori Neoklasik secara sederhana dikenal sebagai aliran hubungan manusiawi(The Human Relation Movement). Teori neoklasik dikembangkan atas dasar teori klasik. Dasar teori ini adalah menekankan pentingnya aspek psikologis dan social karyawan sebagai individu maupun sebagai bagian kelompok kerjanya. Perkembangan teori neoklasik dimulai dengan inspirasi percobaan-percobaan yang dilakukan di Howthorne dan dari tulisan Huga Munsterberg.
Percobaan-percobaan ini dilakukan dari tahun 1924 sampai 1932 yang menandai permulaan perkembangan teori hubungan manusiawi dan merupakan kristalisasi teori neoklasik. Pada akhirnya percobaan Howthorne menunjukkan bagaimana kegiatan kelompok-kelompok kerja kohesif sangat berpengaruh pada operasi organisasi.
Dalam hal pembagian kerja, teori neoklasik mengemukakan perlunya hal-hal sebagai berikut:

• Partisipai
• Perluasan kerja
• Manajemen bottom-up

Teori Organisasi Modern

Teori modern biasanya disebut juga sebagai analisa sistem pada organisasi. Teori modern melihat bahwa semua unsur organisasi sebagai satu kesatuan dan saling ketergantungan, yang di dalamnya mengemukakan bahwa organisasi bukanlah suatu sistem tertutup yang berkaitan dengan lingkungan yang stabil, akan tetapi organisasi merupakan sistem terbuka.
Teori modern dikembangkan tahun 1950, dalam banyak hal yang mendalam teori modern dengan klasik berbeda, perbedaan tersebut diantaranya:

• Teori Klasik memusatkan pandangannya pada analisa dan deskripsi organisasi, membicarakan konsep koordinasi, scalar dan vertikal.
• Teori Modern menekankan pada perpaduan dan perancangan menjadikan pemenuhan suatu kebutuhan yang menyeluruh, lebih dinamis dan lebih banyak variabel yang dipertimbangkan.

Teori Modern menunjukkan tiga kegiatan proses hubungan universal yang selalu muncul pada sistem manusia dalam perilakunya berorganisasi, yaitu:

• Komunikasi
• Konsep keseimbangan
• Proses pengambilan keputusan

Tujuan Perkembangan Organisasi ;

1. Menciptakan keharmonisan hubungan kejra antara pimpinan dengan staf anggota

organisasi.
2. Menciptakan kemampuan memecahkan persoalan organisasi secara lebih terbuka
3. Menciptakan keterbukaan dalam berkomunikasi.
4. Merupakan semangat kerja para anggota organisasi dan kemampuan
mengendalikan diri.
2.3 Karakteristik Pengembangan Organisasi
Karakteristik organisasi adalah perilaku dan tingkah laku suatu badan/institusi terhadap kondisi yang ada diluar institusi itu maupun didalam institusi itu sendiri, artinya dalam dunia bisnisnya selalu fokus kepada pelanggannya yang bukan hanya dari luar perusahaan itu tapi juga orang-orang di dalam perusahaan yang merupakan aset perusahaan itu sendiri. (Maksudnya Masih jarang sebuah institusi itu menganggap karyawannya berpotensi untuk jadi aset dan akhirnya kurang mendapat perhatian dari perusahan itu sendiri), jadi semua mengarah kepada mutu yg ditentukan oleh 2 hal seperti yg tertulis sebelumnya.
Kerakteristik Organisasi yang efektiv adalah ;
- Concern terhadap SDM dan memperlakukan SDM sebagai Asset yang berharga
- Program Training dan Pengambangan terbuka seluas-luasnya
- Program kompensasi terlaksana dengan baik
- Tingkat perputaran SDM rendah
- Top manajemen mempunyai komitmen dan mendukung terhadap perkembangan SDM
- Semua Team turut berpartisipasi dalam membuat kebijakan organisasi
Secara umum karakteristik pengembangan organisasi :

1. Keputusan yang penuh pertimbangan maksudnya adalah suatu hasil yang diperoleh berdasarkan strategi yang telah direncanakan dalam rangka mewujudkan perubahan organisasional yang memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat tentang permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.
2. Diterapkan pada semua sub-sistem manusia baik individu, kelompok, dan organisasi maksudnya adalah menerapkan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.
3. Menerima intervensi baik dari luar maupun dalam organisasi yang mempunyai kedudukan di luar mekanisme organisasi maksudnya adalah menerima segala bentuk campur tangan misalnya dalam bentuk pendapat, baik dari anggota yang termasuk dalam sebuah organisasi atau berbagai pihak dari luar organisasi.
4. Kolaborasi maksudnya adalah kerjasama antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan terjadi.
5. Teori sebagai alat analisis maksudnya adalah menggunakan pengertian yang disebutkan secara tertulis lalu diterapkan sebagai alat analisis untuk mendapatkan suatu hasil yang memuaskan dari suatu pengembangan organisasi.
6. Mengutamakan potensi manusia maksudnya adalah mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting.
7. Interaksi dan Interpendensi maksudnya adalah menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi, interaksi dan interdependensi antara berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh.
8. Pendekatan Ilmiah maksudnya adalah menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi.

2.3 Organisasi Masa Depan
Dalam abad duapuluh satu ini setiap organisasi akan dan harus menghadapi persaingan yang semakin kompleks dan menantang, baik persaingan aktual maupun potensial, yang aktual harus dihadapi dan yang potensial perlu diantisipasi. Dalam menghadapi semua itu terdapat dua pendekatan yang mungkin diambil oleh suatu organisasi yaitu :
1) Pendekatan yang berbasis sumberdaya tangible, dan
2) Pendekatan yang berbasis Sumberdaya manusia (intangible).
Organisasi yang menganggap bahwa persaingan hanya bersifat fisik pendekatan pertama yang akan diambil, organisasi hanya berputar-putar dalam masalah yang nyata, karena memang inilah yang paling bisa dilihat dan ditunjukan, namun bagi yang melihat persaingan ke depan lebih mengarah pada persaingan pengetahuan, tanpa mengabaikan hal fisik, maka pengembangan SDM akan menjadi prioritas, dan ini perlu komitmen yang kuat karena time-response dari cara ini lama dan susah dilihat apalagi ditunjukan, namun pendekatan ini sebenarnya akan sangat dirasakan dalam menyehatkan dan mengembangkan suatu Organisasi menjadi organisasi pembelajar (learning organization).
Para Pakar berpendapat bahwa dalam era dewasa ini pandangan yang berbasis SDM nampaknya lebih penting, mengingat persaingan yang terjadi justru ditentukan oleh bagaimana sumberdaya manusia tersebut berperan dan berkreasi bagi kemajuan organisasi, dan dalam konteks ini pendidikan menjadi salah satu faktor penting dalam meningkatkan kemampuannya. Sumberdaya manusia / Human Capital merupakan sumberdaya strategis, bertambah secara inkremental bukan alokatif, karena merupakan sumberdaya yang berbasis pengetahuan (knowledge based resources) yakni sumberdaya yang mencakup keterampilan, kemampuan, kapasitas serta kapabilitas pembelajaran. Kapasitas dan kapabilitas tersebut pada gilirannya akan dapat memupuk sumberdaya sosial yang juga amat diperlukan dalam bentuk jaringan kerja baik internal maupun dengan pihak eksternal organisasi, ini berarti networking juga menjadi hal yang penting dalam memenangkan persaingan. Pengembangan Sumberdaya manusia merupakan prasyarat bagi pengembangan organisasi, artinya tanpa hal itu orang bisa punya alasan untuk meyakini kecilnya kemungkinan organisasi untuk tetap hidup dan bertahan dalam era kompetisi.
Sebuah organisasi pada hakekatnya dibangun oleh sekumpulan orang-orang dengan tujuan bersama, bukan tujuan yang sama. Organisasi, seperti dikatakan Mintzberg merupakan sekumpulan otoritas dan fungsi-fungsi. Disebut juga dengan changes of commands.Diilustrasikan dengan perumpamaan organisasi adalah sebuah kano atau perahu yang sedang dilombakan. Sebuah kano dan orang-orang di dalamnya adalah tak lain diibaratkan organisasi. Dengan tujuan bersama; menang perlombaan. Koordinasi antara tangan kiri-kanan pada orang-orang di dalam kano atau atlet, adalah sesuatu yang krusial. Diperlukan harmonisasi untuk mencapai kemenangan. Dan harmonisasi itu dicapai melalui suara genderang. Suara genderang merupakan sebuah komando bersama. Dengan suara genderang pula tercipta distribution of power dan balancing of power. Begitu pula dengan jenis perahu yang lebih besar. Misalnya kapal Titanic yang tenggelam dan ditengarai bahwa itu merupakan hasil keteledoran sedetik oleh seorang awak kapal yang bertugas mengamati adanya gunung es. Kapal Titanic sudah tidak dikomandani oleh penabuh genderang, karena begitu besarnya kapal dan banyaknya orang. Sudah ada kapten kapal dan segala piranti teknologi canggih sebagai garis komando kapal. Sehingga jika terjadi suatu tanda kerusakan alat, maka garis komando akan berjalan sebagaimana mestinya. Seorang awak kapal yang mengetahui hal tersebut akan menyampaikannya kepada pimpinannya, dan seterusnya hingga sampai ke telinga Kapten kapal. Ada informasi yang memang harus cepat disampaikan, tetapi ada pula informasi yang juga tidak perlu diketahu sampai Kapten kapal karena bisa diselesaikan sendiri. Begitulah pengibaratan sebuah organisasi. Diisi dengan berbagai macam orang dengan kondisi yang bermacam-macam, dan rantai komando yang beragam pula. Katakanlah di sebuah perusahaan manufaktur, maka yang menjadi koordinasi atau penabuh genderang adalah schedulling atau penjadwalan. Semua lini harus mematuhi jadwal yang telah dibuat.
Dalam organisasi (baik organisasi perusahaan maupun nonperusahaan) yang dipentingkan ketika pertama kali berdiri adalah arahannya. Mau kemana orang-orang yang di dalam organisasi itu. Dengan kata lain apa tujuannya. Jika dalam horizon waktu yang lebih lama, apa visinya. Jadi, bukan penekanan pada organisasi seperti apa yang akan dibangun pertama kali.
Menarik sekali konsep yang dikemukakan oleh seorang Jerman H. J. Warnecke. Dia adalah pengarang buku dalam jenis Automation Production Management. Diterbitkan pada tahun 1993 oleh penerbit Springer-Verlag (Berlin, New York). Judulnya adalah The Fractal Company; a revolution in corporate culture.Buku yang terbilang langka di Indonesia ini salah satunya membahas mengenai organisasi. Dituliskan di buku tersebut bahwa sebuah organisasi dapat dianalogikan tersusun atas partikel-partikel tertentu yang menpunyai wujud yang sama dengan organisasi yang bersangkutan. Misalnya dalam sebuah organisasi Lab Kampus, maka asisten sebagai penyusun terkecil Lab sudah bisa dikatakan mencerminkan seperti apa Lab. Asisten sudah bisa menjadi cerminan seperti apa Lab tersebut dan mau kemana arahannya.
Konsep organisasi masa depan:

1. Lean Organisasi

Tren ke masa depan di dalam pengelolaan organisasi salah satunya adalah adanya konsep Lean organisasi. Jika memasuki era milenium banyak sekali konsep lean di dunia manufaktur, maka sekarang sudah banyak juga yang membahas mengenai konsep lean organization. Konsep dasar lean adalah suatu upaya terus-menerus untuk menghilangkan pemborosan dan meningkatkan nilai tambah. Konsep ini berdasarkan pada minimasi penggunaan sumber-sumber daya (termasuk waktu) dalam berbagai aktifitas perusahaan melalui upaya perbaikan terus-menerus yang berfokus pada identifikasi dan eliminasi aktifitas-aktifitas yang tidak bernilai tambah dalam desain, produksi atau operasi dan management yang berkaitan langsung dengan pelanggan. Dasar filosofisnya hampir sama dengan lean manufacturing. Yakni mengacu pada efisiensi dan efektivitas pengelolaan organisasian. Hemat dan cermat. Katakanlah tingkat koordinasi dalam sebuah organisasi yang memerlukan banyak middle management, maka jika sekiranya malah membebani informasi yang akan disampaikan ke atas, posisi middle management dapat dihapus perlahan.

Virtual Organisasi

Konsep lain yang menjadi ideologi organisasi di masa depan adalah organisasi virtual. Tantangan dunia di masa depan mengarah ke hal tersebut. Yakni dunia maya yang penuh komunitas industri (cyberspace industrial community). Virtual tidak sama dengan fatamorgana. Jika virtual adalah sesuatu yang tidak berbentuk (Organisasi tidak berbentuk / OTB) dan menghasilkan sebuah kegunaan. Sedangkan fatamorgana adalah sesuatu yang tidak berbentuk tetapi tidak nyata. Salah satu contoh yang sudah ada dalam konsep organisasi virtual adalah situs rajapresentasi dot kom. Situs penyedia presentasi dari buku-buku referensi sesuai keinginan pelanggan. Di situ hanya ada satu bagian saja yang merangkap sebagai pemasaran, administrator, penerjemah, sekaligus direktur. Dan bisa dikatakan organisasi rajapresentasi tanpa kantor nyata. Sehingga virtual tetapi hasil nyatanya ada. Presentasi dari buku-buku referensi yang kebanyakan berbahasa Inggris dan bisa dikebut digarap 2 x 24 jam.

Plug and Play

Apa yang akan terjadi di masa yang lebih mendatang lagi, dengan berbagai macam teknologi komunikasi dan informasi? Jawabannya adalah organisasi yang bersifat Plug and play. Organisasi bisa mengarah kepada komunitas maya. Dan organisasi tersebut bisa dibilang sangat ringan, sehingga ke depan, banyak organisasi induk yang punya anak cabang bermacam-macam organisasi kecil yang menempel. Jika setelah selesai fungsinya, organanisasi dapat bubar. Dan dalam waktu singkat pula dapat mengumpul lagi untuk menjalankan sebuah fungsi.
BAB III
PENUTUP

Kesimpulan

Di era globalisasi saat ini organisasi dituntut untuk terus menerus mempersiapkan dirinya mengantisipasi dan menyesuaikan diri dengan perubahan. Pengalaman yang dialami berbagai organisasi di Negara maju menunjukkan bahwa hanya organisasi yang secara konsisten terus meningkatkan dirinya melalui pengembangan organisasi yang dapat bertahan. Pengembangan organisasi merupakan proses terencana untuk mengembangkan kemampuan organisasi dalam kondisi dan tuntutan lingkungan yang selalu berubah, sehingga dapat mencapai kinerja yang optimal yang dilaksanakan oleh seluruh anggota organisasi. Oleh karena itu dibutuhkan perkembangan organisasi untuk mempertahankan kehidupan organisasi dalam menghadapi persaingan dan organisasi masa depan yang tidak terlalu mementingkan eksistensi sebuah organisasi.

Saran

Dengan makalah ini penulis berharap agar pembaca dapat memahami tentang arti penting perkembangan organisasi serta manfaat perkembangan organisasi di dalam kehidupan berorganisasi. Semoga makalah ini dapat berguna bagi pembaca. Penulis juga mengharapkan kritik dan saran yang membangun agar penulis dapat lebih baik lagi.
DAFTAR PUSTAKA
Jiang, Jui-Chin. 2008. Integration of Six Sigma And Lean Production System For Service Industry. Jakarta :Elex Media Komputindo.
http:\\fia-s1unipdu.blogspot.com
http:\\hasbulloh.multiply.com
http:\\basuki1.ganeca.net/index.php
http :\\ panksgatsred.blogspot.com
http :\\inikanpoenyaqu.blogspot.com
http :\\ www.google.com\ pandangan baru tentang perkembangan organisasi\\
Ezhascorpio blog

SEJARAH PERKEMBANGAN ORGANISASI

Sejarah Pengembangan Organisasi sangat erat hubungannya dengan teori organisasi. Teori Organisasi meliputi teori organisasi klasik, teori organisasi neoklasik, dan teori organisasi modern.
2.2.1 Teori Organisasi Klasik
Teori klasik (classical theory) kadang-kadang disebut juga teori tradisional yang berisi konsep-konsep tentang organisasi mulai tahun 1800( abad 18).
Dalam teori ini, organisasi secar umum digambarkan oleh para teoritisi klasik sebagai organisasi yang sangat tersentralisasi dan tugas-tugasnya terspesialisasi, serta memberikan petunjuk mekanistik structural yang kaku dan tidak mengandung kreatifitas. Dalam teori ini organisasi didefinisikan sebagai struktur hubungan, kekuasaan-kekuasaan, tujuan-tujuan, peranan-peranan, kegiatan-kegiatan, komunikasi dan faktor-faktor lain bila orang-orang bekerja sama.
Teori Klasik berkembang dalam 3 aliran yaitu: teori birokrasi, teori administrasi, dan manajemen ilmiah.

I. Teori Birokrasi
Teori ini dikemukakan oleh Max Weber dalam bukunya “The Protestant Ethic dan Spirit of Capitalism”.
Karakteristik-karakteristik birokrasi menurut Max Weber:
1. Pembagian Kerja yang jelas.
2. Hirarki wewenang yang dirumuskan secara baik
3. Program rasional dalam mencapai tujuan organisasi
4. Sistem prosedur bagi penanganan situasi kerja
5. Sistem aturan yang mencakup Hak dan Kewajiban posisi para pemegang jabatan
6. Hubungan antar pribadi yang bersifat impersonal.

II. Teori Administrasi
Teori ini sebagian besar dikembangkan atas dasar sumbangan Henri Fayol dan Lyndall Urwick dari Eropa serta Mooney dan Reiley dari Amerika.
Henri Fayol mengemukakan dan mambahas 14 kaidah manajemen yang menjadi dasar perkembangan teori ini yaitu:
- Pembagian Kerja / Division of Work
- Wewenang dan Tanggung jawab
- Disiplin
- Kesatuan perintah
- Kesatuan pengarahan
- Mendahulukan kepentingan umum dari pada pribadi
- Balas jasa
- Sentralisasi
- Rantai scalar
- Aturan
- Keadilan
- Kelanggengan personalia
- Inisiatif
- Semangat korps

III. Manajemen Ilmiah
Manajemen Ilmiah dikembangkan oleh Frederick Winslow Taylor tahun 1900. Ada beberapa pendapat tentang manajemen ilmiah, salah satunya adalah mengatakan manajemen ilmiah merupakan penerapan metode ilmiah pada studi, analisa, dan pemecahan masalah-masalah organisasi.
Taylor mengemukakan empat kaidah dasar manajemen yang harus dilaksanakan dalam organisasi perusahaan, yaitu:
o Menggantikan metoda-metoda kerja dalam praktek dengan berbagai metoda yang dikembangkan atas dasar ilmu pengetahuan tentang kerja yang ilmiah dan benar.
o Mengadakan seleksi, latihan-latihan dan pengembangan para karyawan secara ilmiah.
o Pengembangan ilmu kerja serta seleksi, latihan dan pengembangan secara ilmiah harus diintegrasikan.
o Untuk mecapai manfaat manajemen ilmiah, perlu dikembangkan semangat dan mental para karyawan.
Teori organisasi klasik sepenuhnya hanya menguraikan anatomi organisasi formal. Dalam organisasi formal ada empat unsure pokok yang selalu muncul, yaitu:
 System Kegiatan yang terkoordinasi\
 Kelompok orang\
 Kerjasama\
 Kekuasaan dan kepemimpinan\
Menurut para pengikut aliran teori klasik, adanya suatu organisasi formal sangat tergantung pada empat kondisi pokok, yaitu:
 Kekuasaan>
 Saling melayani>
 Doktrin>
 Disiplin>
2.2.2 Teori Organisasi Neoklasik
Teori Neoklasik secara sederhana dikenal sebagai aliran hubungan manusiawi(The Human Relation Movement). Teori neoklasik dikembangkan atas dasar teori klasik. Dasar teori ini adalah menekankan pentingnya aspek psikologis dan social karyawan sebagai individu maupun sebagai bagian kelompok kerjanya. Perkembangan teori neoklasik dimulai dengan inspirasi percobaan-percobaan yang dilakukan di Howthorne dan dari tulisan Huga Munsterberg.
Percobaan-percobaan ini dilakukan dari tahun 1924 sampai 1932 yang menandai permulaan perkembangan teori hubungan manusiawi dan merupakan kristalisasi teori neoklasik. Pada akhirnya percobaan Howthorne menunjukkan bagaimana kegiatan kelompok-kelompok kerja kohesif sangat berpengaruh pada operasi organisasi.
Dalam hal pembagian kerja, teori neoklasik mengemukakan perlunya hal-hal sebagai berikut:
 Partisipai{
 Perluasan kerja{
 Manajemen bottom-up{
2.2.3 Teori Organisasi Modern
Teori modern biasanya disebut juga sebagai analisa sistem pada organisasi. Teori modern melihat bahwa semua unsur organisasi sebagai satu kesatuan dan saling ketergantungan, yang di dalamnya mengemukakan bahwa organisasi bukanlah suatu sistem tertutup yang berkaitan dengan lingkungan yang stabil, akan tetapi organisasi merupakan sistem terbuka.
Teori modern dikembangkan tahun 1950, dalam banyak hal yang mendalam teori modern dengan klasik berbeda, perbedaan tersebut diantaranya:
 TeoriN Klasik memusatkan pandangannya pada analisa dan deskripsi organisasi, membicarakan konsep koordinasi, scalar dan vertikal.
 Teori ModernN menekankan pada perpaduan dan perancangan menjadikan pemenuhan suatu kebutuhan yang menyeluruh, lebih dinamis dan lebih banyak variabel yang dipertimbangkan.
Teori Modern menunjukkan tiga kegiatan proses hubungan universal yang selalu muncul pada sistem manusia dalam perilakunya berorganisasi, yaitu:
 KomunikasiM
 Konsep keseimbanganM
 Proses pengambilan keputusanM
Tujuan Perkembangan Organisasi ;
1. Menciptakan keharmonisan hubungan kejra antara pimpinan dengan staf anggota
organisasi.
2. Menciptakan kemampuan memecahkan persoalan organisasi secara lebih terbuka
3. Menciptakan keterbukaan dalam berkomunikasi.
4. Merupakan semangat kerja para anggota organisasi dan kemampuan
mengendalikan diri.

DAFTAR PUSTAKA

http:\\fia-s1unipdu.blogspot.com
http:\\hasbulloh.multiply.com
http:\\basuki1.ganeca.net/index.php
htt[:\\google.com\\sejarah perkembangan organisasi