Aplikasi Teori Motivasi dalam Dunia Kerja
Dalam teori ini, motivasi merupakan faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu, atau dapat dikatakan motivasi sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Teori ini lebih diterapkan pada karyawan atau pekerja. Hal ini terkait dengan jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan.
Tinggi rendahnya produktivitas suatu perusahaan bergantung pada motivasi keryawan atau pekerja untuk bekerja. Tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan tidak akan tercapai tanpa adanya motivasi dari para karyawan atau pekerja untuk bekerja. Sebaliknya apabila terdapat motivasi yang besar dari para karyawan maka hal tersebut merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Dalam teori ini, terdapat dua macam motivasi terkait dengan bersedianya karyawan atau pekerja untuk bekerja sama demi mencapai tujuan bersama. Motivasi pertama adalah motivasi finansial, dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan, dimana imbalan tersebut sering disebut insentif. Motivasi kedua adalah motivasi nonfinansial, dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/ uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusia, dan lain sebagainya.
Pada motivasi finansial, para karyawan akan terdorong untuk bekerja sungguh-sungguh dengan harapan bisa mendapatkan upah atau imbalan setelah mereka menyelesaikan pekerjaannya. Motivasi ini dapat diterapkan pada sistem kerja dengan pendapatan yang dihitung sesuai dengan produk yang dapat di hasilkannya. Sebagai contoh dalam pekerjaan menjahit kancing, jadi penadapatannya dihutung dengan berapa jumlah kencing yang dapat terpasang pada baju, misal Rp 200,- per kancing.
Pada motivasi nonfinansial, para karyawan akan mendapatkan dorongan untuk mendapatkan suatu kebanggaan prestasi. Biasanya dengan prestasi tersebut, karyawan akan lebih mudah untuk bisa naik peringkat atau posisinya. Dalam aplikasinya motivasi ini akan menuntut para karyawan untuk dapat saling bersaing dalam bekerja dan berprestasi dalam pekerjaannya.
Teori motivasi ini cukup efektif diterapkan dalam suatu industri maupun perusahaan. Secara sengaja atau tidak sengaja, serta secara sadar atau tak sadar, kini teori ini telah banyak digunakan oleh perusahaan dan industri.
TEORI MOTIVASI
Motivasi dapat diertikan sebagai faktor pendorong yang berasal dalam diri manusia, yang akan mempengaruhi cara bertindak seseorang. Dengan demikian, motivesi kerja akan berpengaruh terhadap performansi pekerja.
Menurut Hilgard dan Atkinson, tidaklah mudah untuk menjelaskan motifasi sebab :
- Pernyataan motif antar orang adalah tidak sama, budaya yang berbeda akan menghasilkan ekspresi motif yang berbeda pula.
- Motif yang tidak sama dapat diwujudkan dalam berbagai prilaku yang tidak sama.
- Motif yang tidak sama dapat diekspresikan melalui prilaku yang sama.
- Motif dapat muncul dalam bentuk-bentuk prilaku yang sulit dijelaskan
- Suatu ekspresi prilaku dapat muncul sebagai perwujudan dari berbagai motif.
A. PENGERTIAN PERILAKU ORGANISASI
Perilaku organisasi(PO) adalah bidang ilmu yang mempelajari dan mengaplikasikan pengetahuan tentang bagaimana manusia berperan atau berperilaku atau bertindak di dalam organisasi (Davis&Newstrom, 1989). Elemen-elemen kunci dalam perilaku organisasi adalah: manusia, struktur, teknologi, dan lingkungan tempat organisasi tersebut beroperasi.
• Manusia membentuk sistem sosial yang bersifat internal dalam organisasi.
• Struktur organisasi menentukan hubungan formal manusia.
• Teknologi memberikan modal manusia dalam tugas-tugasnya.
• Lingkungan merupakan faktor luar yang mempengaruhi organisasi, mempengaruhi sikap manusia, kondisi kerja, pesaing dan kekuatan
Konsep Dasar Perilaku Organisasi :
- Perbedaan individual dimana ada istilah “hukum tentang perbedaan individual” (Law of of individual differences)
- Manusia secara keseluruhan, bahwa sifat manusia yang berbeda boleh dipelajari secara terpisah, tetapi pada akhirnya sifat-sifat ini merupakan bagian sebuah system yang menciptakan manusia secara keeluruhan.
- Perilaku yang bermotivasi, dalam masalah kebutuhan manusia termotivasi bukan oleh perikraan atas apa-apa yang dibutuhkannya, tetapi oleh keinginan mereka sendiri.
- Nilai-nilai kemanusiaan (martabat manusia), konsep ini lebih bersifat etis filosofis daripada kesimpulan ilmiah.
B. BEBERAPA MODEL DALAM PERILAKU ORGANISASI
Perilaku organisai bagian dari ilmu manajemen yang merupakan seni manajemen (the art of management). Ada dua hal yang dipertimbangkan dalam filosofi perilaku organisasi yaitu premis kenyataan (pandangan deskriptif tentang perilaku dunia yang diperoleh dari penelitian ilmu perilaku dan pengalaman pribadi), dan premis nilai (mewakili pandangan tentang sesuatu yang lebih disenangi dari sasaran tertentu). Hasil dari sistem perilaku organisasi yang efektif adalah peningkatan motivasi, yang jika digabung dengan kemampuan dan keterampilan karyawan akan meningkatkan produktivitas karyawan.
Ada empat model dalam perilaku organisasi, yaitu:
1. Otokratik
2. Kastodial
3. Suportif dan,
4. kolegial.
Model-model dalam perilaku organisasi ini dalam praktiknya adalah sesuatu yang bisa berubah secara evolusioner, sesuatu yang didasarkan pada nilai tambah, sesuatu yang berfungsi untuk memenuhi kebutuhan karyawan, sesuatu yang dapat mengikuti kecendrungan menuju model-model yang lebih baru, dan sesuatu dimana salah satu model dapat diaplikasikandengan sukses pada situasi-situasi tertentu.
Pengembangan model dalam Perilaku Organisasi Model-model dalam perilaku organisai masih dapat dikembangkan sesuai dengan tuntutan modernisasi manajemen dimasa depan. Model dimaksudkan sebagai abstraksi dari realitas, yaitu penyederhanaan representasi dari beberapa fenomena di dunia nyata. Pengembangan model melibatkan tiga variable pentinga dalam perilaku organisasi, yaitu:
• Variabel tergantung (Dependent Variable) : sebuah respons yang dipengaruhi variabel bebas. Hal yang penting adalah : produktivitas, absen kerja, pindah kerja, pemutusan kerja, dan kepuasan kerja, dan kadang stress di tempat kerja.
• Variabel Bebas ( Independent Variable),sebuah variabel yang dianggap sebagai penyebab timbulnya perubahan pada variable tergantung, terdiri dari tiga tingkatan yaitu tingkat individual, tingkat kelompok, dan tingkat organisasi. Perilaku organisasi paling mudah dipelajari sebagai model bangunan yang bertingkat, yang fondasinya adalah pengertian kita tentang perilaku individual, bahwa karakteristik pribadi mulai dari lahir mempunyai dampak pada perilaku karyawan, dan manajemen hanya sedikit dapat mengubahnya.
• Variabel Antara (Moderating Variable): sebuah variabel yang mengurangi atau mempengaruhi efek dari variabel bebas terhadap variabel tergantung.
C. PERILAKU ORGANISASI DALAM KONTEKS GLOBAL.
Dalam perdagangan Internasional dunia sudah menjadi sebuah “desa global” atau dunia yang tanpa batas-batas Negara (the borderless world). Oleh karena itu seorang manajer perlu mempelajari dan memahami perilaku para manajer dan kultrur manajerial perusahaan-perusahaan multinasional.
Praktik-praktik sosialisasi yang berbeda-beda disuatu negara akan menyebabkan tipe-tipe karyawan yang berbeda berdasarkan kulturnya. Untuk menganilisis variasi berbagai kultur perlu diidentifikasi enam dimensi kultur dasar yaitu : hubungan manusia dengan alam, orientasi waktu, orientasi aktivitas, sifat manusia, fokus rasa tanggung jawab, dan konsepsi ruang. Selain itu menurut Hofstede ada empat dimensi kultur nasional yang mempengaruhi manaejr dan karyawan yaitu :
1. individualisme versus kolektivisme,
2. jarak kekuatan/kewenangan,
3. penghindaran situasi yang meragukan,
4. kuantitas kehidupan versus kualitas kehidupan.
D. DASAR-DASAR PERILAKU INDIVIDUAL
Seperti telah kita ketahui bersama bahwa penelitian-penelitian dalam perilaku organisasi selalu mencari hubungan atau pengaruh dari variabel-variabel bebas terhadap variabel-variabel tergantung dengan atau tanpa mengontrol variabel-variabel antara.
Dalam perilaku organisasi terdapat empat variable dasar-dasar perilaku individu, yaitu : karakteristik biografik, kemampuan, kepribadian, dan proses belajar.
1. Karakteristik Biografik, karakteristik ini terdiri dari
a. Umur karyawan.
Beberapa pernyataan dari umur karyawan yang dapat di ambil yaitu :
• Makin tua karyawan, makin kecil lemungkinan karyawan tersebut keluar dari pekerjaan Umur berkorelasi negatif dengan absen kerja, kecuali untuk absen kerja yang tak bisa dihindari
• Banyak anggapan bahwa produktivititas kerja menurun seiring pertambahan usia,
• Hubungan umur dengan kepuasan kerja menunjukan hubungan yang positif, namun pada perusahaan modern yang menggunakan teknologi komputer canggih kepuasaan karyawan yang sudah tua menjadi menurun, karena mereka enggan mempelajari teknologi baru.
b. Jenis Kelamin.
Secara umum tidak ada perbedaan yang signifikan antara jenis kelamin perempuan dan jenis kelamin laki-laki dalam produktivitas kerja dan dalam kepuasan kerja.
c. Status Perkawinan : karyawan yang berstatus kawin ternyata lebih sedikit absen kerja, lebih jarang pindah kerja, dan lebih mengekspresikan kepuasan kerja.
d. Jumlah anggota keluarga: makin besar jumlah anggota keluarga makin terlihat kepuasan kerja. Belum dapat ditarik kesimpulan mengenai hubungan antara jumlah anggota keluarga dengan produktivitas kerja dan dan pindah kerja, tetapi dalam kaitannya dengan absen kerja diketahui bahwa makin besar jumlah anak dalam keluarga, makin besar pula angka absen kerja.
e. Senioritas karyawan, karyawan-karyawan senior lebih kecil angka absen kerja, dan angka pindah kerjanya, dan perilaku karyawan dimasa lalu dapat dipakai untuk meramalkan perilakunya pada masa mendatang.
2. Kemampuan Kerja, yaitu kapasitas individu menyelesaikan berbagai tugas dalam sebuah pekerjaan. Kemapuan menyeluruh seorang karyawan meliputi:
a. Kemampuan Intelektual
b. Kemampuan / Kecakapan Emosional
c. Kemampuan Fisik
d. Kesesuaian antara Kemampuan dan Pekerjaan
3. Kepribadian. Kepribadian merupakan perangkat gambaran diri yang terintegrasi dan merupakan perangkat total dari kekuatan intrapsikis, yang membuat diri seseorang menjadi unik, dengan perilaku yang spesifik. Hal-hal yang mempengaruhi kepribadian seseorang yaitu : faktor keturunan, faktor lingkungan, kondisi situasional (kepribadian , dan watak kepribadian. Karakteristik kepribadian dapat digunakan untuk meramalkan perilaku manusia dalam organisasi atau perusahaan.
4. Proses Belajar, proses belajar yaitu perubahan perilaku yang relative permanen yang terjadi sebagai hasil dari pengalaman hidup. Beberapa teori belajar diantaranya :
a. Pengondisian Klasik : mempelajari respons yang terkondisikan ternyata melibatkan asosiasi antara stimuli yang tak terkondisikan.
b. Teori Belajar Sosial, merupakan ekstensi dari pengondisian operatif yang menganggap bahwa perilaku itu merupakan fungsi dari konsekuensinya, juga merupakan campuran dari proses belajar observasional dan peranan persepsi dalam proses belajar tersebut. Teori belajar sosial memasukkan proses proses atensi, retensi, reproduksi motorik, dan proses penguatan agar proses belajar dapat berhasil secara signifikan.
Proses belajar bisa dilakukan dengan perbaikan bertahap (shaping), yaitu perilaku manajer dalam organisasi yang mengajari karyawan berperilaku tertentu yang bisa menguntungkan perusahaan dan mereka mencoba membimbing karyawan tersebut secara bertahap. Cara umum yang dapat ditempuh dalam perbaikan bertahap yaitu:
a. Penguatan Positif : respons dari perbuatan karyawan diikuti dengan sesuatu yang menyenangkan
b. Penguatan negative : respons dari perbuatan karyawan diikuti oleh pengakhiran atau penghentian sesuatu yang tidak menyenangkan
c. Extinction : pemberian hukuman sebagai sesuatu yang tidak menyenangkan dalam rangka mengeliminasi perilaku yang tidak diinginkan.
E. PERSEPSI DALAM PERILAKU ORGANISASI
Persepsi merupakan proses kognitif yang kompleks yang dapat memberikan gambaran yang unik tentang dunia yang sangat berbeda dengan realitasnya, dapat dikatakan bahwa persepsi merupakan interaksi yg kompleks dari seleksi, organisasi, dan interpretasi (Robbins, 1993)
Tiga faktor yg mempengaruhi persepsi yaitu :
1. Pelaku persepsi ; dipengaruhi oleh karakteristik pribadi seperti sikap, motif, interes, pengalaman masa lalu, dan harapan.
2. Objek/target persepsi: karakteristik dalam target persepsi yang sedang diobservasi mempengaruhi segala hal yang dipersepsikan. Makin besar persamaan suatu objek, maka makin besar kemungkinan untuk mempersepsikan objek tersebut sebagai sebuah kelompok bersamA.
3. Konteks situasi dimana persepsi itu dibuat yaitu elemen-elemen dalam lingkungan sekitar dapat mempengari persepsi seseorang
Persepsi Organisasi
adalah aspek persepsi yang memfokuskan apa saja yang perlu dilakukan organisasi manakala informasi yang pertama kali diterima.
Macam –macam persepsi organisasi antara lain :
1. Persepsi pengelompokan, yaitu adanya kecendrungan untuk mengelompokan beberapa stimuli ke dalam pola yang dikenal. Jika konstelasi-konstelasi yang sederhana dari berbagai stimuli yang disodorkan kepada kita, kita akan cenderung mengelompokkannya dalam bentuk closure, kontinuitas, proksimitas, atau kesamaan.
Closure ialah prisnsip–prinsip? pengelompokan dimana orang kadang mempersepsikan sesuatu sebagai keseluruhan meskipun ada satu atau beberapa orang yang tidak mendukung atau menyetujuinya
Kontinuitas ialah kecendrungan mempersepsikan garis atau pola yang kontinu, tipe ini menuju kepada keadaan tidak kreatif.Proksimitas atau kedekatan menyatakan bahwa sekelompok stimuli yang secra bersama saling berdekatan akan dipersepsikan sebagai satu pola yang menyeluruh. Contohnya beberapa karyawan dalam sebuah perusahaan mungkin akan diidentifikasikan sebagai sebuah kelompok tunggal karena adanya kedekatan fisik. Kesamaan, prinsip kesamaan ini menyatakan? bahwa makin besar kesamaan stimuli, makin besar kecendrungan untuk mempersepsikan stimuli tersebut sebagai sebuah kelompok umum.
2. Persepsi Ketetapan, persepsi ini memberikan individu rasa stabil dalam dunia yang terus berubah dan sesuatu yang konstan didalam bermacam variable yang kompleks. Pola ini sebagian besar berasal dari proses belajar, tetapi setiap situasi itu berbeda, disana ada interaksi antara kecendrungan-kecendrungan bawaan dan hasil belajar didalam seluruh proses persepsi tersebut.
3. Persepsi konteks, persepsi ini memberikan arti dan nilai untuk stimuli yang sederhana, contoh: objek, peristiwa, situasi, dan orang orang dimasyrakat. Kultur dan struktur organisasi memberikan konteks primer dimana manajer dan karyawan mempraktekan kemampuan persepsinya.
4. Persepsi Pertahanan, persepsi ini sangat erat kaitannya denga persepsi konteks. Persepsi ini yaitu ketika seseorang mungkin membentuk sebuah pertahanan terhadap stimuli atau peristiwa-peristiwa dalam konteks permasalahan yang tidak dapat diterima atau mengancam secara pribadi atau cultural
Persepsi Sosial
yaitu persepsi seseorang terhadap orang lain atau lebih tepatnya bagaimana kita saling mengenali satu sama lain. Kompleksnya persepsi sosial dapat digambarkan oleh karakteristik pelaku dan obkek persepsi.
Empat karakteristik pelaku yang sangat mempengaruhi cara seseorang mempersepsikan orang lain didalan situasi lingkungan tertentu yaitu :
1. Mengenali orang lain secara lebih tepat dapat lebih mudah dilakukan dengan mengenali diri sendiri
2. Karakteristik pribadi yang paling menonjol akan mempengaruhi persepsi terhadap orang lain
3. Orang-orang yang mudah menerima dirinya lebih besar kemungkinannya untuk dapat melihat aspek-aspek yang baik dari orang-orang lain
4. Ketepatan dalam mempersepsikan orang lain bukanlah satu-satunya keterampilan
Tiga karakteristik objek persepsi yang sangat mempengaruhi cara seseorang mempersepsikan orang lain didalan situasi lingkungan tertentu yaitu :
1. Status orang yang menjadi objek persepsi akan sangat mempengaruhi persepsi orang lain terhadapnya
2. Orang yang sedang menjadi objek perepsi biasanya ditempatkan dalam kategori yang dapat menyederhanakan persepsi, yaitu status dan peranannya dalam masyarakat
3. watak (perilaku yang sama berulang-ulang) adalah hal yang dapat dilihat dari orang yang menjadi objek persepsi
Empat aplikasi persepsi dalam perusahaan:
1. Rekruitmen pegawai dengan interview
2. Evaluasi prestasi kerja:
3. Usaha karyawan; Penilaian terhadap usaha karyawan harus dilakukan. (lebih banyak karyawan dipecat karena sikapnya yg burukdan disiplin yg kurang daripada karena kekurang mampuan bekerja)
4. Kesetiaan karyawan.(karyawan yg melamar pekerjaan ditempat lain dipersepsikan tidak setia kepada perusahaan).
F. NiILAI,SIKAP,DAN PERILAKU ORGANISASI
Nilai-nilai yang dianut oleh suatu bangsa atau masyarakat tertentu itu berisikan elemen-elemen yang “judgmental” seperti segala sesuatu yang dianggap baik,benar,dan dikehendaki oleh masyarakat setempat.
Nilai yaitu kumpulan perasaan senang dan tidak senang, pandangan, keharusan, kecenderungan dalam diri orang, pendapat rasional dan tidak rasional, prasangka dan pola asosiasi yang menentukan pandangan seseorang tentang dunia.(Gibson, 1985). Nilai dapat digunakan sebagai suatu cara mengorganisasi sejumlah sikap. Nilai-nilai juga penting untuk memahami perilaku manajer yang efektif.
Sikap yaitu pernyataan-pernyataan evaluatif, baik yg menyenangkan maupun yg tidak menyenangkan atau penilaian–penilaian mengenai obyek, manusia atau peristiwa (Robbins,1089).
Ada tiga komponen yang berbeda dalam sikap yaitu :
a. komponen kognittif (informasi yang dimiliki seseorang tentang orang lain atau benda atau tanggapan terhadap persepsi atau pernyataaan tentang keyakinan
b. komponen afektif yang berisikan perasaan seseorang dari objeknya
c. kecenderungan perilaku yang berisikan cara yang direncanakan seseorang untuk bertindak atau berperilaku terhadap obyeknya.
Proses pembentukan sikap berlangsung secara bertahap, dan berlangsung dengan cara:
a. Pengalaman pribadi. Seseorang akan mempersepsikan karakteristik tertentu atau watak dari objek tersebut dan beberapa darinya diasimilasikan kedalam sikap tentang objek tersebut.
b. Asosiasi, yaitu ketika seseorang meminindahkan sebagian atau seluruh sikapnya terhadap objek lama menuju kepada objek baru, asosiasi akan membentuk sikap yang baru.
c. Proses belajar sosial, yaitu pembentukan sikap tertentu terhadap objek-objek yang belum pernah dialami secara langsung, tetapi dipengaruhi oleh informasi yang diberikan orang lain yang telah memiliki dan membentuk sikap terhadap obyek tersebut.
Bagian-bagian dari sikap dalam pekerjaan diantaranya yaitu :
a. Keterlibatan tugas dan Kerja : sikap-sikap yang berhubungan dengan tugas dan pekerjaan. Keterlibatan diperlukan sebagai variable psikologis dari sebuah sikap. Keterlibatan kerja menunjuk pada keterlibatan atau keterasingan seseorang dengan/dari pekerjaan secara umum. Tiga komponen keterlibatan tugas dan kerja yaitu : a)derajat dan ketetapan hati untuk berpartisipasi, b)derajat pertimbangan tentang tugas atau pekerjaan sebagai kepentingan sentral dalam kehidupan, c)pertimbangan tentang tugas atau pekerjaan sebagai sentral konsep diri.
b. Komitmen organisasi, didefinisikan sebagai orientasi seseorang terhadap organisasi dalam arti kesetiaan, identifikasi, dan keterlibatan. Komitmen organisai mempunyai hubungan negatif dengan absen kerja maupun pindah kerja (Pierce & Dunham, 1987)
c. Sikap dan konsistensi. Para ahli berpendapat bahwa manusia itu sebisa-bisanya konsisten dengan sikap-sikapnya dan konsisten antara sikap dengan perilakunya
d. Teori disonansi kognitif, yaitu adanya ketidaksesuaian antara dua atau lebih sikap seseorang atau adanya ketidaksesuaian antara perilaku dengan sikapnya (Festinger, cit, Robbins, 1993). Dengan adanya kenyataan ini sikap manusia tidak selalu konsisten dan perilaku seseorang tidak dapat diramalkan dari sikapnya. Teori disonansi kognitif ini dapat meramalkan produktivitas seseorang dalam pekerjaannya, kalau disonansi belum dapat diatasi produktivitas kerja akan menurun.
Nilai, sikap, dan perilaku organisasi akan mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Faktor-faktor penting yang kondusif untuk kepuasan kerja adalah pekerjaan yang menantang, penghargaan yang tidak diskriminatif, suasana kerja yang mendukung, dan teman-teman sekerja yang membantu.
Dampak Finansial dari Sikap Karyawan dalam Perilaku Organisasi
Prosedur yang dikembangkan Mirvis & Lawler (1977) yaitu prosedur yang dapat mengukur dampak finansial dari sikap karyawan dalam perilaku organisasi yang dikenal sebagai behavioral accounting, yang mengestimasikan dampak finansial yang terjadi dan sikap karyawan, dan juga adanya kemungkinan adnya efek finansial dari perubahan sikap karyawan tersebut.
G. KONSEP MOTIVASI DALAM PERILAKU ORGANISASI
Konsep motivasi banyak dibicarakan orang dalam berbagai aspek kehidupan yang meskipun mempunyai pengertian dasar yang sama memiliki definisi yang variatif,tergantung pada aspek kehidupan apa motivasi ini akan diaplikasikan.
Motivasi dalam perilaku organisasi dikenal sebagai kemauan untuk berjuang/ berusaha ke tingkst yang lebih tiggi untuk mencapai tujuan organisasi, dan untuk memeproleh kepuasan dalam pemenuhan-pemenuhan kebutuhan pribadinya (Robbins, 993).
• Teori Klasik tentang Motivasi :
Teori hirarki kebutuhan (Abraham Maslow’s) : bahwa dalam diri setiap orang ada hierarki lima kebutuhan, yaitu kebutuhan fisiologis, rasa aman, social, penghargaan, dan aktualisasi diri. Jika setiap kebutuhan sebelumnya telah terpuaskan secara substansial, maka kebutuhan berikutnya akan menjadi tuntutan yang dominan – bergerak secara hirarkis.
• Teori X dan Y (Douglas Mc Gregor Theory) : membedakan? sifat dasar manusia menjadi dua : yang dasarnya negative disebut teori x, yang dasarnya positif disebut teori y.
• Teori Motivasi Higienis (Frederick Herzberg) : Hubungan seseorang dengan pekerjaannya itu merupakan sesuatu yang mendasar, dan sikap orang tersebut terhadap pekerjaannya dapat menentukan kesuksesan atau kegagalannya. Menurut teori ini jawaban karyawan di kala baik sangat berbeda secara signifikan dengan di kala mereka merasa buruk tentang pekerjaannya. Pernyataan Herzberg yaitu “Lawan dari kepuasan adalah tidak ada kepuasan”, dan “Lawan dari ketidak puasan adalah tidak ada ketidakpuasan”
• Teori motivasi kontemporer:
1. Teori ERG
Teori ERG merupakan modifikasi teori Maslow (Clayton Alderfer – Yale University) Sebetulnya ada 3 kelompok kebutuhan dasar yaitu kebutuhan terhadap keberadaan, saling berhubungan dan pertumbuhan (“Existence, Relatedness and Growth”). Teori ERG tidak menerima adanya hieraki yang kaku dimana urutan lebih rendah harus terpuaskan secara substansial lebih dulu sebelum seseorang dapat meningkatkan kepada kebutuhan berikutnya. Ateori aerg berisikan dimensi frustasi-regresi
2. Teori kebutuhan Mc.Clelland : teori ini memfokuskan pada 3 jenis kebutuhan yaitu keberhasilan, kekuatan / kewenangan, dan afiliasi :
Kebutuhan untuk? keberhasilan: Dorongan untuk menjadi yang terbaik, untuk mencapai keberhasilan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan, dan untuk berjuang demi kesuksesan. Orang-oarang dengan kebutuhan keberhasilan tinggi akan berprestasi terbaik kalau mereka menganggap bahwa kemungkinan keberhasilan tugasnya sebesar 50%.
Kebutuhan untuk? kekuatan: Kebutuhan untuk membuat orang-orang lain berperilaku dengan cara-cara yang kita kehendaki, tidak ada/sedikit kemungkinan mereka dapat berperilaku lain atau dapat disebutkan keinginan untuk memiliki dampak, pengaruh, dan control terhadap orang-orang lain.Kebutuhan untuk afiliasi : Keinginan untuk memiliki hubungan-hubungan persahabatan atau hubungan antar manusia secara dekat, atau bisa juga disebut keinginan untuk dapat disukai dan ditrima oleh orang lain.Penelitian Boyatziz, 1984, bahwa para manajer terbaik biasanya memiliki kebutuhan tinggi akan kekuatan dan kebutuhan rendah akan afiliasi.
3. Teori Evaluasi Kognitif : pisnipnya yaitu penyediaan/pemberian penghargaan ekstrinsik untuk perilaku karyawan yang sebelumnya telah memberikan kepuasan intrinsik, cenderung akan menurunkan level motivasinya secara keseluruhan. Teori ini tidak sepenuhnya benar contohnya pada pekerjaan yang sangat membosankan, dan pekerjaan tingkat rendah yang sukar memberikan kepuasan/daya tarik secara intrinsic, penghargaan ekstrinsik kelihatan justru dapat meningkatkan motivasi intrinsic.
4. Teori Karakteristik Tugas : mengidentifikasikan berbagai karakteristik tugas dari pekerjaan-pekerjaan, bagaimana karakteristik-karakteritik ini digabungkan untuk menciptakan berbagai jenis pekerjaan yang berbeda dan hubungan dari karakteristik-karakteristik ini dengan motivasi, kepuasan dan prestasi kerja karyawan.
Tiga Macam Teori yang Mendukung Teori karakteristik Tugas :
a. Teori Ciri Persyaratan Tugas : Turner & Lawrence, 1965 Menetapkan 6 karakteristik kompleksitas pekerjaan: variasi, otonomi, tanggungjawab, pengetahuan & ketrampilan, interaksi sosial yang diperlukan, dan pilihan interaksi social. Semakin tinggi nilai pekerjaan dari karakteristik makin kompleks suatu pekerjaan
b. Teori Karakteristik Model Pekerjaan (KMP) : Hackman dan Oldham (1976) memyebutkan bahwa setiap pekerjaan dapat digambarkan dalam lima dimensi tugas inti yaitu : variasi keterampilan, identitas tugas, kepentingan tugas, otonomi, dan umpan balik. Dari sudut pandang motivasi model ini menyatakan bahwa penghargaan internal diperoleh dari individu ketika dia belajar dari hasil kerjanya dengan tanggung jawab pribadi dan ternyata berguna serta bernilai buat orang lain.
c. Model Proses Informasi Sosial menurut teori ini motivasi dan kepuasan karyawan dapat dimanipulasi oleh tindakan halus seperti komentar dari teman sekerja/pimpinan. Sebaiknya manajer memberikan perhatian pada perepsi karyawan terhadap pekerjaannya seperti karakteristik aktual pekerjaan tersebut.
5. Teori Penetapan Tujuan ini ni dikembangkan oleh Edison Locke yang menyatakan bahwa tujuan spesifik dan sukar yang diterima seseorang dapat menjurus pada prestasi kerja yang lebih tinggi danmenggunakan pendekatan kognitif. Kecendrungan seseorang untuk bekerja demi tercapainya tujuan merupakan sumber motivasi yang besar. Hal yang mempengaruhi hubungan antara penetapan tujuan dan prestasi kerja yaitu : kesempatan untuk berpartisipasi, komitmen pada tujuan, dan efektivitas diri.
6. Teori Penguatan. Teori yang menggunakan pendekatan perilaku, yang barargumentasi bahwa penguatan mengondisikan perilaku. Menurut teori ini perilaku seseorang dipengaruhi lingkungan dan apa saja yang mengontrol perilaku adalah faktor-faktor penguat yang berupa konsekuensi apa saja yang mengikuti respons seseorsng yang dapat meningkatakan kemungkinan orang tersebut untuk mengurangi perilakunya. Teori ini menggabaikan status internal individu berupa perasaan, sikap, harapan, dan variable, variable kognitif lainnya.
7. Teori Persamaan Teori menyatakan bahwa seorang keryawan akan membandingkan diri mereka sendiri dengan teman-teman, para tetengga, teman sekerja para sejawat pada intern maupun organisasi lainnya mengenai input kerja dengan hasilnya (output). Teori persamaan menunjukkan bahwa pada keryawan, motivasi itu dipengaruhu secara signifikan oleh pengahargaan relative dan penghargaan absolute.
8. Teori Ekspektansi. Teori ini berasal dari Viktor Vroom 1993 yang mrnyebutkan bahwa kekuatan dari kecendrungan untuk berperilaku dengan cara tertentu tergantung pada adanya daya tarik hasil tersebut kepada individu yang bersangkutan.
Tiga variable yang saling berpengaruh pada teori ekspectansi adalah :
1. Attractiveness : Pentingnya daya tarik hasil/penghargaan yang akan diterima seorang karyawan setelah menyelesaikan tugas/pekerjaannya
2. Performance – reward linkage : Derajat kepercayaan karyawan bahwa prestasi kerja pada tingkat tertentu akan menuju kepada perolehan hasil yang diinginkan
3. Effort – performance linkage Kemungkinan yang dipersepsikan karyawan bahwa besarnya usaha yang diperjuangkan akan menuju pencapaian prestasi kerja. Penghargaan pada setiap karyawan sebaiknya dihubungkan dengan tujuan setiap karyawan.
Prestasi Kerja Karyawan. Prestasi kerja karyawan dapat sejalan dengan mencapai tujuan umum organisasi. Salah konsep dasar manajemen untuk mencapai tujuan umum organisasi ini dikenal dengan konsep Manajemen By Objectives (MBO). MBO ialah sebuah program manajemen yang meliputi berbagai tujuan spesifik, yang ditetapkan secara partisipatif, untuk jangka waktu yang ditetapkan dengan pemberian umpan balik tentang kemajuan pencapaian tujuan (Robbins, 1993).
Cara untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan salah satunya dengan modifikasi perilaku. Modifikasi perilaku dikenal denghan sebutan OB Mod, mempresentasikan aplikasi teori penguatan kepada orang-orang dalam lingkungan kerja. Ada lima langkah model penyelesaian masalah yang merupakan program khas dalam OB Mod, yatu :
• Identifikasi perilaku-perilaku yang berhubungan dengan prestasi kerja
• Pengukuran perilaku tersebut Identifikasi berbagai kemungkinan perilaku
• Pengembangan dan Implementasi strategi intervensi,
Evaluasi peningkatan preatasi kerja
Salah satu yang paling banyak didiskusikan dari manajemen partispatif adalah Quality Circle (QC) yang berupa sebuah kelompok kerja yang terdiiri dari delapan sampai sepuluh karyawan dan supervisor yang membagi tanggunga jawab bersama. Teori motivasi yang konsisten dengan manajemen partisipatif adalah teory Y, sedangkan teori x sejalan dengan tipe manajemen yang lebih tradisional. Sehubungan dengan teori mitivasi higienis, manajemen partisipatif dapat memberikan motivasi intrinsik pada karyawan dengan jalan peningkatan berbagai kesempatan untuk menumbuhkan tanggung jawab dan keterlibatan dalam pekerjaan itu sendiri.
Kompensansi berdasarkan prestasi kerja adalah sistem pembayaran karyawan berdasarkan pengukuran beberapa prestasi kerja. Kompensansi berdasaekan prestasi kerja mungkin paling sesuai dengan teori ekspektasi. Sebaiknya karyawan perusahaan memiliki persepsi ada hubungan kuat antara prestasi kerja dengan penghargaan yang mereka terima. Ada keuntungan yang fleksibel yang sudah mulai banyak dipraktikan di perusahaan –perusahaan besar di Indonesia. Program ini memberikan kesempatan pada karyawan untuk memilih paket kompensansi yang paling memuaskan menurut dirinya dalam pemenuhan kebutuhannya sekarang. Hubungan antara keuntungan yang fleksibel dengan teori ekspektansi ini yaitu menggunakan asumsi bahwa semua karyawan memiliki kebutuhan yang sama.
Dalam system pembayaran dikenal juga istilah lain yaitu nilai tambah yang sebanding, yaitu “ bayaran sama untuk kerja yang sama” termasuk pekerjaaan yang memiliki nilai yang sebanding. Nilai tambah yang sebanding merupakan aplikasi langsung dari teori persamaan. Dalam melaksanakan tugasnya karyawan membutuhkan jadwal kerja alternative, yaitu diantaranya hari kerja yang diperpendek, waktu yang flesibel, dan pembagian kerja. Jadwal kerja alternative ini adalamkaitannya dengan teori motivasi dapat merespons kebutuhan yang berbeda dari setiap angkatan kerja.
Rangkuman 10 hukum tentang motivasi :
1. Kita harus dapat memotivasi diri kita sendiri sebelum dapat memotivasi orang lain
2. Kita harus dihargai bukan disukai supaya dapat memotivasi orang lain
3. Motivasi itu memerlukan tujuan yang jelas
4. Motivasi yang datang dari luar tidak pernah bertahan lama
5. Motivasi itu memerlukan pengakuan
6. Partsipasi itu dapat memotivasi
7. Menyaksikan kemjauan itu motivasional
8. Sebuah tantangan hanya dapat memotivasi bila kita berfikir kita dapat menang
9. Setiap orang berpotensi menjadi bintang
10. Menjadi anggota sebuah kelompok itu memotivasi diri.
Daftar Pustaka :
· http://lutfiblurry.blogspot.com/2011/03/teori-motivasi-gitosudarmo-mulyono-1999.html
